除了薪酬和五险一金，在挑选公司的时候最应该考虑什么？
1.成立的时间，越早越好，因为成立的越早工资帽越高。还有得关注以往升去上级机关的人多不多，朝里有人好办事
2.是自收自支还是全额拨款还是差额拨款，要去自收自支的，不然穷死
3.有没有车补，饭补。有没有廉租房
4.有没有实权，将来会不会改没，文化部，工信部下属一堆饿死的单位
5.工作中对口哪些部门，对口越多越广/对口人员层次高自然好
6.看年龄分布，年轻人越少越好，你才有机会出头。看看是不是很政治化。看看领导要不要强制996之类的
7.如果是大央企集团下属的研究所型事业单位，看每年在集团的年终考核排名，越靠前越好。看有没有自己的产品，产值大不大
有关挑选公司的问题，我在去年有一篇长文详细探讨了这个问题，看看跳槽如何避免跳到坑里去。
好工作和好老板是怎么选出来的
什么叫好工作
前些年一个朋友身陷传销组织的时候，觉得那是世上最好的工作，他当时的口头禅是：累死累活就三年，保障今后三十年。在败光了所有的积蓄后，那也成为他讳莫如深的一段伤疤。
这些天刷爆朋友圈的前亚马逊副总裁在加入那家以“生态化反”为标签的公司时，也一定觉得自己找到了好工作，只不过短短半年的时间，就发现了价值观上的巨大差异，于是又回到了亚马逊。吃了回头草的马未必就不是好马，只不过，在经历了这么一番折腾后，这把回头草不知道他会吃多长时间，是从此就死心塌地在外企混了，还是“野火烧不尽，春风吹又生”。那么问题就来了，亚马逊对于他是份好工作吗？如果下面还想折腾，什么又算是好工作呢？
前段时间一个小朋友给我电话，在15K和15.5K的两个Offer之间纠结得不行不行的，他本身更倾向于那个15K的机会，但又很气愤对方为什么就不能多给他500元呢？我说：如果你评判一个工作机会的标准就是这500元的差别，那么可能你也就值这500块钱。
还是前段时间，另一个小朋友问我Offer的选择，一家规模和名气差点，但所做的事情是她觉得有前途的，另一家是行业的龙头公司，但工作的方向上她并不太看好。她选了A，又觉得B好，选了B，又很有些舍不得A。我说：那你只能扔硬币了。
在承接了成百上千的这样的咨询后，我也会经常问自己：什么样的才算是好工作，这世间真的有所谓的好工作吗？
古人说：求仁得仁。你看重距离，那离家近的就是好公司；你在意稳定，那大公司就应该是你的首选；你意图发展，那行业的前景，公司的速度，个人的空间就是你必须考虑的因素。个人的诉求不同，好工作的这个“好”字，就有了多种不同的解读。胡萝卜固然是兔子的最爱，但你扔给狼，它是看都不会看一眼的。
有没有放之四海而皆准的好工作？有！！回家给爹妈当乖宝宝，一定是“钱多活少离家近”。
但在职场中，我从来没有见到过绝对好的工作，只有适合与不适合的区别。所以与其说我们来定义什么是好工作，不如说什么才是适合的工作。那么这里就有一个重大的问题：什么才是适合？
既然是适合，就一定存在着双方的匹配问题，也就是你和工作的匹配。为了使这个匹配更加精准，就引申出了我们后面要重点探讨的两个问题：
1、如何确知自己的诉求
2、如何在入职前就了解到目标公司和目标职位的详细信息
在清晰认知了这两个维度后，无论怎么选择，我认为都是好的。这两点在后面还会有详细的解读。
那位不幸误入歧途的亚马逊副总裁，恐怕在这两个问题上都存在重大的误判。这几年中，周围至少有不下50个朋友就这家“生态化反”的公司的Offer征求过我的建议，我的回答基本就是两个字：呵呵。
但我还有一个朋友，好几年前就加入这家公司了，极得Founder的信任，混的是风生水起，虽然该人的业界口碑一直都有瑕疵，但你能说这对于它就不是一份好工作吗？
什么是好老板
老板不是你爹妈。时时处处替你着想，今天问你冷了么，明天问你饿了么，无论什么情况都对你不离不弃。
老板也不是你老公老婆男票女票，无时无刻不对你体贴入微，关注你所有的喜怒哀乐，时不时还整点小惊喜。
在我看来，好老板只有三个标准：有能力带你成长，有意愿带你发展，并愿意和你分享胜利果实。
职场就是一个打怪升级的战场，你跟随一个老板，无非就是图个更好的前程。所以，第一，这个老板要有能力带你成长。也就是说，你得能从他身上学到点什么：经验、技能、做事方法、为人处世、行业知识等等。如果他本身就混得惨兮兮的，那他能教给你的就很有限了。
第二，老板光有能力还不行，他还得愿意教你。并不是所有的老大都愿意对下属倾囊相授的，有的是害怕教会徒弟饿死师傅，有的是忌讳你夺了他耀眼的光环，还有的是不善授权，喜欢独来独往。师者，所以传道授业解惑也。他如果没有意愿带你，你也很难有所发展。
第三，你从老大身上学到东西当然是好的，但如果业绩做出来了，你的老大独揽功劳，一毛不拔，也是挺郁闷的事情。所谓财聚人散，财散人聚，指的就是老大在利益上的格局。
最后还要提醒一点，谨防那种“老好人”老板。这种老板卖相很好，人很Nice，对下属也很好，从不苛求，乃至有点纵容，在他的团队或公司中，充斥着“你好我好大家好”的氛围。这种老板貌似宽厚，但其实是很可怕的。因为他无法带领团队走向胜利，你跟着他，每天都挺好过，但你会发现你的日子一年比一年难过，最终的结果就是温水煮了青蛙，大家一起混吃等死。你既学不到东西，更挣不到钱，只是经历了一段“相濡以沫”和“贫贱夫妻百事哀”的无聊岁月。
老板最大的“好”，是能带着你成功，哪怕是骂着、督着、踹着、压力山大着、时时危机感着，只要你成长了，回过头来看，一切都是值得的。所谓棒打出孝子，严师出高徒，就是这个意思。
好老板和好工作是怎么选出来的——信息搜集，信息搜集，信息搜集，重要的事情说三遍，我其实是想说三十遍，因为这太重要了。
无数人就是在情报工作不力的情况下一头栽进了烂公司的坑中。那些号称是“职场老鸟”的资深人士，也经常有看走眼的时候。
案例1：
老吴是一家外企的高管，年届四旬，前些年一直都是顺风顺水，小日子过得不错。但老吴一直都有个心结，老吴虽说是高管，但在战略和方向上一直都是听命于美国总部的那些大鼻子们，很少能有拿“大”主意的时候。老吴觉得自己这些年摸爬滚打，在国内市场上也是练了一身的本事，很想按照自己的想法去做一些大的安排，看看自己到底有几斤几两，而不想总是做这些貌似决策，实则执行的事情。再加上这两年外企在国内的发展日渐式微，老吴也有心尝试一些国内公司的机会。
于是就和一家民营企业接洽上了，前后谈了几轮，老吴也就这家公司的经营和市场状况做了详细的摸底，觉得还是挺不错的。最打动老吴的是这家公司的老板，非常恳切，希望老吴过来能够带着公司实现二次创业，摆脱管理和经营上的粗放气质。老吴于是兴冲冲地上任了，结果第一天就被摆了一道。在晚上公司管理层的欢迎晚宴上，不知是无心还是有意，高管们轮流给老吴敬酒，有的是推心置腹：你来了公司就好了，以后就靠你了；有的是义薄云天：没关系，以后需要帮忙的尽管说；还有的是半真半假：喝多少是能力问题，但喝不喝可是态度问题。老吴因为肝不太好，这几年已经很少碰酒了，但在那些的氛围中，不喝显然是过不了关的。于是酩酊而归。第二天就是总裁办公会，老吴挣扎着爬起来去主持会议，结果开会时间都过了，只有一半的高管到场，让秘书去催，都说是昨晚喝多了，实在来不了。老板还是很支持老吴工作的，当场发了飚，挨个给打电话，等人陆陆续续到齐了，都已经是下午了，老吴硬着头皮草草把会开完，却也能明显感觉到大家对他的敌意。
在其后的工作中，掣肘越来越多，给老板打小报告的也越来越多，渐渐的，老板的态度也在发生变化，很多事情不和老吴商量了。再进一步了解，老吴发现了公司是一家家族企业，在管理层中，有老板的姐夫，表弟，两个当年的老战友，一个同班同学，一个一起长大的发小。而这些情况，在公司中也是讳莫如深，很少有人提起，老板当初在吸引老吴加盟的时候，也仅仅说是公司中有一些老人，并没有说的很清楚。
老吴自以为调研了公司的所有经营状况，研究了公司的组织架构，但恰恰在这么重要的问题上，却有意无意地被忽略了。
那么老吴有没有可能先期就了解到这些信息呢？当然有，方法后面会谈到。
案例2：
前几年，一个做财务的朋友以接近翻倍的薪资加入了一家即将上市的公司，还许以了极其可观的股票期权。进去以后发现不对，公司的各项财务数据水分很大，关联交易很多，虚签的合同金额占到三分之一，公司要求财务配合糊弄审计和监管机构，还好我这个朋友及时退出，否则都有吃官司的风险。
案例3：
一个HR朋友被一家创业公司打动，老板给出了雄心勃勃的扩张计划，计划在C轮融资完成后，公司规模将从目前的300人增加到1500人。这个朋友正好在人员招聘和团队整合上极有经验，看上去很是契合。没想到，三个月后，C轮融资没有到位，不但想象中的扩张没有到来，她还要帮助公司把300人裁到80人，裁完员之后，我这个朋友也被清出了局，连补偿金都差点没有拿到。
信息不对称是选择工作机会中的大忌，但很多人恰恰就是在信息不完整不准确的情况下选择了某个机会，基本就是一种撞大运的状况。选好了，是运气好，选不好，则是必然。那么我们来看看，在选择公司和老板的过程中，有哪些步骤和方法是可以借鉴的。
哪些是在选择一个机会前必须了解到的信息
1、公司主要是做什么的：商业模式和主营业务；
2、公司为什么要设置这个职位，要你过去主要解决什么问题；
3、公司规模，包括人员规模和业务规模；
4、公司组织架构和所在部门的人员架构、汇报关系、配合关系、工作流程；
5、薪资信息，包括基本薪资、福利、报销、绩效工资、提成、奖金等等；
6、上班地点，这包括公司可能的迁址、出差、常驻外地等等；
7、这个职位的上升空间是什么，考核要素有哪些；
进一步的信息了解
1、公司财务状况和盈利情况；
2、公司的资本背景，是国资、民资、还是外资，投资方都是什么背景和性质，如果是多个股东、多种所有制的混合投资企业，还需要了解各方在当中的利益关系和话语权关系；
3、公司发展的历史沿革；
4、老板的背景和风格；
5、公司主要高管的背景和风格；
6、公司的管控模式和文化；
7、公司主营业务的市场状况和竞争局面；
8、公司的战略方向和资源投入情况；
所有这些情况的了解，不亚于一次尽职调查，不过我觉得这并不为过，毕竟一次工作机会的选择对于个人来说，其实就是一场投资，还是All-In的投资，了解得详细一点总没有错，总比事后发现问题再离开的代价小一点。
怎么了解这些信息
1、面试前做好信息搜集工作。现在资讯很发达，各种媒体都是信息的来源，你可以事先了解该公司的模式、融资、创始人、产品、团队等等情况，做到心中有数。
2、如果是朋友或猎头推荐的，通过他们也可以获取不少有价值的信息。重点说说猎头渠道，猎头资质良莠不齐，糊弄事的小猎很多，他们不但不能给你提供有效信息，还经常误导。资深猎头会靠谱一些，他们会了解很多有关职位和公司的真实情况，并且有自己的分析和见解，和他们建立有效的沟通，会让你的信息对称化事半功倍。
3、面试时不要只是被动地应答，而要主动地去了解职位的需求和全方位的背景。了解的内容包括但不限于：岗位设立的背景，工作内容，要达成的目标，公司融资情况，团队构成和状态，薪酬结构，公司核心竞争力，产品模式，竞争态势等等。提问的时机和沟通的方式会决定沟通的效果，既不能面瓜一个，但也不能咄咄逼人，掌握好平衡点。
面试时可以搜集哪些信息？
有关公司的：
l 据我所知，咱们公司是做什么什么的，那具体来说，公司是如何在主营业务上区别于竞争对手的呢？这是在问公司的商业模式和核心竞争力；
l 公司接下来会在哪些领域发力，并做了怎样的资源配置呢？这是在问公司的战略方向和落地；
l 能跟我说说这两年公司的业务进展如何，取得了哪些重大的突破，或者有哪些节点性事件？
l 公司的管理是怎样的风格，都有哪些带有自己企业文化特点的行为模式，公司怎么看待加班文化？
l 公司的人员构成和组织架构都是怎样的？
有关职位本身的：
l 这是个替代性职位，还是新设的职位？
l 这个职位过来主要解决什么问题？
l 这个职位的KPI是怎么考核的？
l 这个职位在公司中一般的发展通路是怎样的？
l 这个职位在公司中一般都会和哪些部门或人员发生业务联系，具体流程是怎样的？
l 你们在这个职位的招聘中，最看重的是哪些方面？
l 这个职位的薪资一般在什么范畴，都由什么构成，绩效和奖金是怎样的情况？
有关直接上级这个人的：（如果面试官就是你的汇报领导的话）
l 你希望下属和你之间是怎样的配合关系；
l 你最不能容忍的行为是什么？
l 能说说你的经历，方便我更了解你吗？
l 在什么情况下你会给下属升职加薪？
l 你最看重的是下属的哪些特质、品格、能力？
l 一般你会怎样挖掘下属的潜力？
4、去面谈时仔细观察公司的氛围和员工的状态，这是你对一家公司的直观印象，通常无法作假，从中可以体会出企业的风格。面试安排的严谨合理大致可以体现出公司对于人才的态度，那些候选人过去了都无人接待，空等若干时间，流程各种杂乱无章的公司，通常不值得考虑。
5、如果有可能，投资人会对行业和公司有深入的了解，从他们嘴中得到的真实信息会很有价值。
6、发动自己的朋友圈，通过人脉资源找到目标公司的人，你可以得到很多内部信息。
7、从任何一点得到的信息都可能只是一个片段，你需要找到更多的拼图，相互印证，去伪存真，才能得出客观的结论。职业选择是个大事，在事前多花点时间总比事后拍大腿要好。
有关信息搜集的一个案例
左轮（化名，酷爱篮球，因其是左撇子，且投篮神准而得名）是一家互联网上市公司的高级运营经理。去年想换工作了，面试了5家公司，拿到了3个Offer，简单总结，分别是A：平台大，B：收入高，C：前景好。面临着Offer选择的问题，我们来看看左轮都做了哪些信息搜集的工作。
面试前
1、左轮是一个很严谨的人，做事很有条理，在开始找工作之前，他觉得有必要找人帮自己分析一下；
2、他分别找了之前的一个领导和我，让我们帮着他分析当前的市场状况，他自身的优劣势，当前值多少钱，下一步应该提高哪些方面，2年之内的职业路径该怎么规划等等；
3、左轮没有使用公开简历渠道，因为觉得那不太靠谱，而是把自己想看新机会的想法告诉了周围比较要好的朋友、之前结识的HR、3个资深猎头、2个创投圈的朋友；
4、在接到面试邀请后，左轮先就5家公司和目标部门的情况做了一个摸底，网上搜集资料只是很小一部分，他主要还是通过认识的朋友来了解情况。其中有两家公司左轮都有直接认识的朋友，还不止一个，和他们打听就好了。还有3家公司左轮没有直接的关系，但左轮之前的人缘不错，帮了不少朋友的忙，也经常参加一些活动，认识了不少圈里的朋友，于是就托他们介绍目标公司内的朋友。还有一个朋友是左轮混问答社区认识的，很有路子，通过他，左轮得到了不少有价值的信息。这一圈的了解，左轮大概约见了十个左右的线下见面沟通，电话沟通15个左右，对于目标公司的情况有了一个大概的了解；
5、这5个机会中，有2个是猎头给推荐的，左轮没有和直接接触他的小猎纠缠，直接就找到了小猎的老板，对于职位做了一番更深入的调研；
6、和左轮电话沟通面试的HR他也没有放过，要求对方给他发详细的职位信息，然后还主动打电话过去就面试的流程、面试官安排等等盘了一个底儿掉；
7、在做了一圈这样的工作后，左轮觉得自己掌握的信息差不多了，于是踏上了面试的征程；
面试中
1、左轮的面试前准备功课做得很充分，乃至于有些信息比面试官掌握的都清楚，再加上之前的工作经历和能力确实不错，5家公司都对他表示了强烈的兴趣。其中有2家在深谈后，左轮觉得和自己的方向不太一样，当场就放弃了，剩下的3家都给他发了Offer；
2、在去面试前，左轮就面试中需要进一步明确的事情事先自己已经有了一个腹稿，所以左轮的面试和一般的面试不太一样，不是常规的一问一答，而更像是双方就工作展开的一场深入研讨，其间彼此收获都很多，面试方可以了解到左轮对于未来工作的看法，左轮也对目标职位有了更深入的认知。双方其实是就接下来可能的合作做了一次完整的沙盘演练；
3、左轮在面试中也明确地告诉企业自己目前也还在看其他的机会，他自己也会进行慎重的评估和抉择。为了吸引左轮的加盟，两家大公司都出动了分管VP来参与说服工作，两家创业公司都是创始人直接出面，其中一家还请了投资人来和左轮沟通。这样的沟通每家都进行了至少两轮，其中的两家是4轮，在这样的沟通中，左轮的行情是一直在看涨；
4、终于，Offer下来了，左轮有一周左右的时间来进行分析、判断和选择；
Offer选择前
1、左轮就A、B、C三家公司的具体情况列了一个表，其中包括公司情况、职位情况、发展前景、团队情况、薪资、职位契合度、发展方向、晋升空间、风险和质疑等等，还就每一项都给出了自己的分析判断；
2、左轮就这些情况和之前已经沟通过的朋友做了大致的通报，并重点选了他之前的老大、一个投资圈的朋友和我，听取我们的建议；
3、我们三人的大致意见比较统一，建议左轮在B和C之间做一个决断，因为A的状况和他现在没有本质的区别，过去的话成长性相对较低；
4、其间左轮还把我们三个都叫到了一起，大家当面讨论可能的利弊得失。实话说，左轮在做各种分析工作时非常有办法，也卓有成效，但在面临最后抉择时，却有点犹豫不决。我们觉得B和C都不错，但最后的决心还需要左轮自己来下；
5、在这其间，态度最积极的是C的老板，又约左轮深谈了两次，从投资人那里得到的信息是他们的下一轮融资也马上就要完成，左轮最终觉得机会很好，遂决定加盟C公司。
如何认清自己——大部分人选不到好的工作和好的老板，是根本就不知道自己想要什么？
我们来看看大部分人是怎么找工作的
1、多数的换职想法来源于外因，或工作中不爽，或公司发展不力，或受周围朋友蛊惑，或纯粹的被动离职；
2、然后把简历往网上一挂或者是朋友那儿一扔，碰着哪个算哪个。不是指哪儿打哪儿，而是打哪儿指哪儿；
3、如果碰到的机会都不太理想，也就将就着在其中挑一个还看得过眼的，典型的“矬子里面拔将军”；
4、很多人并不知道哪里适合自己，或盲目崇拜大公司明星公司，或者自己是想去某家公司，然而方法不多，拿不到里面的机会；
5、造成的结果就是整个职业生涯是一定程度上的随波逐流；
6、找我咨询工作机会选择的同学，至少有一半是这种情况，手头的几个Offer其实都并不太好，他们自己选择起来也很纠结，我总劝他们再去多看看，他们一般都会说：可是只有这些公司给我发了Offer，剩下的都没理我。
7、搞定心仪的工作有很多办法，但如果只是简单地投几份简历，或者是托个把朋友试试内推，恐怕是解决不了问题的。
怎么改变呢？找工作是一个以我为主的事情，是首先从内因和内在需求出发的，而不是被动地响应外部的变化。机会也不是碰来的，而是定点精准地抓取来的。
认清自己诉求的案例
小美是一家中型规模企业的人力资源经理，今年29岁，觉得在目前公司的上升速度太慢，想看看外面的机会，于是找到我，想听听我的建议。我给她列了一张长长的问题清单，先帮助她认清自己的核心诉求。
一、个人现状分析
1、 年龄
2、 工作年限
3、 教育背景
4、 公司
5、 职位，工作内容，所带团队，职位的含金量
6、 工作的强度
7、 收入，月薪，奖金，股票，福利，净收入
8、 你对现状最大的满意是什么？为什么？
9、 你对现状最大的不满是什么？为什么？
10、对于现有发展平台的评估？所处行业，未来前景，现有规模，文化契合，老板，团队，核心竞争力，资金情况，薪酬情况，等等。
11、对于现有职业的评估，是企业核心职能吗？真心喜欢这个职业吗？这个职业对你来讲最大的意义在哪里？
12、提问她所知道的相似资质的人的发展现状
13、给出几个相似资质的人的发展模板
14、超前了？落后了？正常值？为什么？
15、引出下一个模块
二、个人历史评估
1、 详细描述每一段职场经历，行业，公司，职位，团队，老板，文化，收入等；
2、 过往每一次公司内升职、加薪经历的描述，真正的原因是什么？
3、 过往每一次成功面试、入职经历的描述，真正的原因是什么？
4、 既往的绩效考核结果如何，为什么？
5、 跳槽历史的描述，每一家都是怎么跳的，为什么跳，当时是什么状态，事后分析跳槽的成败，哪些达成了目标，哪些没有？
6、 有没有换职业的经历，转换的想法；
7、 有没有换行业的经历，转换的想法；
8、 具体描述过往最成功的职业经历，可以是一个项目，可以是达成某个目标，为什么你认为是成功的，成功的要素是什么，你从中得到了什么？
9、 过往最不成功的职业经历，为什么，你从中学到了什么？
10、你认为在你的行业和职业中，哪些能力、经验、资质会是市场上最有价值的？
11、你认为你最大的职业优势是什么？为什么，具体案例
12、你认为你最大的职场短板是什么？为什么，具体案例
13、我们所认为的，在你的行业和职业中，哪些才是真正有价值的竞争力
14、对于候选人的优势和短板的分析，从客观的角度来总结过往的职业经历。
三、个人发展规划与落地
1、 你对于自己未来的职业发展是怎么考虑的？
2、 如何把中长期的职业目标进行分解，设立分段的量化或定性的指标？
3、 实现这些目标的可执行的路径是怎样的？
4、 如何评价你在目前公司未来可能的上升空间？
5、 根据你个人的能力以及经历，对你更有利的发展机会是怎样的？
6、 为了实现更高的职业目标，你在哪些地方进行加强和提高是最具性价比的？
7、 入对行，跟对人，你知道怎么评判和寻找吗？
8、 职业转型的风险和机遇是怎么评估的？
9、 个人生活状态和职业发展是如何有机结合的？
10、如果你正处于职业瓶颈期，那么如何有效提高瓶颈期的发展效率？
对照着问题清单，我们聊了3个小时，对于这些问题的梳理，其实也是在帮小美提前做了一次面试的演练。最初小美列出的跳槽原因以及求职需求有11条之多，然后缩减到6条，最后剩下了3条，小美觉得无论如何都不能再砍了，我又生生地砍掉了1条，剩下两条核心诉求，分别是迅速学习薪酬和绩效模块的知识并参与实践（小美之前没有这两个模块的经验），薪资不能低于25K（有明确的生活负担）。
很多人选错了工作，就在于需求的模糊，或是需求太多太乱，不知道该照哪个标准来选择机会，最后往往是满足了几个表面上很重要，或是很光鲜的条件，但真正有价值的需求却被忽略了。
那么真正的诉求是怎么被忽略的呢？
规避换职时的心理噪音
1、心理噪音是一种常见的现象，是指某种看似重要，但实际偏离中长期诉求的心理困扰。比如一个候选人公司离家较远，每天上下班单程超过2个小时，刚开始可以忍受，但久而久之，各种矛盾凸显，陪伴家人时间减少，夫妻开始吵架，路上时间太长，自己休息时间不够，精力下降，造成工作失误，受到老板质疑，几次加薪都没有赶上，收入不满，无法参加公司各种活动，和同事关系疏远，等等等等，各种内外交困，终于有一天爆发——老子要换个离家近的工作，单程超过半个小时的都不考虑。
2、在这个案例中，候选人就受到心理噪音的干扰，形成了一段时间久久萦回不去的心理主旋律，他把职场中所遇到的所有问题都归结为公司离家太远，自己时间受限，无法摆平各方需求，于是在Offer选择中，把距离看成是最重要，甚至是唯一的诉求，超过发展、平台、收入、兴趣等通常的职业选择要素。但这无疑是个头疼医头的误区。我们试想一下，照此选择的话，距离倒是解决了，但一旦这个矛盾消失，其他问题必然又会显现，正所谓按倒了葫芦起了瓢。想起一个笑话，你出门购物，途中内急，各种求之不得，团团乱转，当时你脑袋中唯一的念头一定就是洗手间、卫生间、厕所、马桶等弹幕关键字，购物的事情肯定是想不起来的，一旦成功解决内急，你长吁一口气，这时才会想起此行的目的。在这里，内急就是个典型的心理噪音，你出来不是就为了上个厕所的，购物才是你的真正目的。
3、心理噪音是一种感性，既然产生，我们不可能不回应。常见的职场心理噪音包括距离，让你不爽的Leader，猪队友，不舒适的办公环境，刻板的考勤制度，就餐不便，停车麻烦，等等。我们见过的极端案例中有因为空气干燥，公司不给配加湿器而离职的。但进行重大职业选择时，我们还是需要厘清哪些是短期矛盾，哪些才是中长期的真正需求，让自己的心绪平静一段时间，平复心理噪音，那样的选择，无疑会更符合你的根本利益。
S
都是修仙派的答案。说些点馊鸡汤。1.部门热闹程度，决定公司氛围，过于愉悦说明领导老板都太松，爆发力弱，过于紧绷，换人速度飞快，注意看人表情
2.美女多的公司，基本上没错，就是你想象的那样的公司
3.业务部门人丁不旺，就两种情况，公司新得不能再新，活多久不懂。另一种情况就是老板本身就是大业务员，负责养家糊口，其他人主要负责帮他打下手或者陪他开心。
4.业务部门人丁太旺，狼性十足，但非业务部门常常不受重视，很可能学不到什么东西。
5. 如果公司同时出现办公室、人力资源部、行政部、总办这四大部门，首先这地方你肯定如浮游生物般存在，其次，内耗一定严重，业务一定有垄断成分
6. 看看公司功夫茶的茶具多不多，茶具数量与抠门程度成正比。
7.公司领导磨叽程度与书架书籍摆放数量成正比
8.会议室数量与业务规模成正比，记得是数量，不是大小
9.财务部人数与发工资爽快程度成正比
另外，看完这些，一定一定记住，公司只要三种人，能赚钱的人，能省钱的人，能让老板开心愉悦的人（这里不是说一定潜规则，提升团队凝聚力也能让老板开心，举一反三），你自己琢磨自己是那种人。不过，大多数都是路人。看看有没有可以撩的妹子（汉子）赏心悦目的同事会给你无限的工作动力。
有一个简单的评判指标：了解一下这家公司其他员工的素质水平。
更：有小伙伴看到咱咨询公司很守规矩，所以想问怎么加入咨询公司，这个可以去听我之前的live：
听说你想进入咨询行业？
这个问题问得很赞！
中国职场在变得成熟，你去看这些年各个行业的调薪比例，为争夺人才疯狂砸钱的时代已经悄然告别了我们。
新生代职场人入场了，85后90后的年轻人，父辈多有积蓄，大多沦落不到靠一份工作勉强求生存的地步，他们对工作的使命感，趣味性以及职场公平更加看重，所以会经常出现“职场新人认为工作不够有趣而辞职”，“职场新人不满领导态度蛮横辞职”的新闻。
所以，未来职场人绝不会仅仅看钱挑公司！
回正题
我在瞎说职场专栏里写过关于跳槽的文章（我不稳定，跳槽多，但我知道我是好员工 - 知乎专栏），其中一张图罗列了10种做出跳槽选择时需要关注的因素。但说到最应该考虑的一点：100%是企业文化！
举个例子：
5-10年前的某为仍然是民族企业的优秀代表。时至今日，画风已经截然不同。这其中一部分原因，就是“狼性文化&奉献者文化”。
当年，用命换钱的奉献者文化，起码是明码标价，比起很多画大饼压榨员工的黑心老板靠谱很多。但如今，职场人对工作意义、工作趣味、个人健康以及生活工作平衡的思考越来越多，原先用命换钱的理念，也被“猝死”、“过劳死”、“裁撤34岁以上老员工”的新闻给惊醒。
什么样的企业文化，值得我们追随？
尊重员工/把员工当人的企业文化。
进入一家尊重人的公司，我们担心的很多因素都会随着化解：
- 上司蛮横无理？在尊重人的企业里这种经理人很难生存，我们还可以通过HR换部门；
- 要学习机会？尊重人的企业，懂得人的价值，员工的培训、轮岗机会也会很多；
- 要职业发展？尊重人的企业，会安排经理定期与你沟通职业发展路径，为你提出建议，甚至在公司里帮你配对资深老板作为Mentor，在你有职场困惑时可以随时咨询；
- 担心薪资不高？重视人才的企业，本身企业在员工身上花钱的定位就超过市场中位值，还会定期评估薪资在公司内部的公平性。
- 担心福利不够好？越尊重人的企业越会想着花样推新福利，参照谷歌腾讯的死亡福利；
- 工作生活平衡？好公司懂得健康的员工效率更高，靠压榨无法持久。
那么在公司外，很多信息无法获知，如何识别企业文化到底如何？
1.看企业如何对待离职员工；
人走茶凉是常事，很多企业对待离职后的员工都或多或少有不合理甚至不合法行为，比如人走了就没年终奖了。
这里要表扬美世。继续贴截图（前同事离职后展示美世发放年终奖的微信朋友圈）。
要说不给离职员工发年终奖是不合理的职场潜规则的话，以下行为职场人就要千万小心了：
- 说离职员工坏话
- 员工提出辞职后就不让员工享受公司福利参与集体活动
- 在办离职手续上百般阻挠
- 合理报销拒不批准
我一个好朋友，曾经在一家互联网社交媒体平台打拼了近2年，以一己之力把公司的微信公众平台打造成市场标杆，后来他得到一个好机会辞职，他的直线领导倒是非常支持他，还给他安排Farewell聚会，而公司总经理的格局感人，听说这事后立马要求取消聚会。
我后来和朋友聊天，他就直言：如果直线领导还需要他，他完全可以回去；但是不想再和总经理有瓜葛了。
2.对待职场妈妈的态度
知乎上吵翻了天的女权问题，我就不参与了。
我承认，如今劳动合同法对三期（孕期、产期、哺乳期）女员工的保护，已经到了极限。确实有极个别女员工也利用这一点，找到东家生孩子，生好孩子拍屁股走人。
有些企业借着这个由头：
- 拒绝招聘女性；
- 强行要求女性员工承诺多少年之内不生孩子；
- 劝退怀孕女员工；
- 通过转岗，加工作量，甚至辱骂的方式逼走怀孕女员工；
- 给全公司未育女员工排生育计划。
职场人一定要提防。
无论你是男性员工，还是女性员工，屁股别坐歪，他今天能整干不了重活的女员工，明天就能整生了病的男员工；现在拒绝招聘育龄女性，之后就不会招聘有病史不能加班的男性。今天，你身强力壮，加班效率高过女性；但是，你不会变老吗？
相反，那些为职场妈妈提供育婴室等各种便利的企业，首先说明人企业足够强大，养得起暂时不能干活的headcount。其次，男女搭配，不仅是干活不累，更重要的是，提供了更多不同的思路和更完善的思维方式，对企业的发展也有好处。
3.保障福利
我刚刚进知乎的时候写了一篇关于福利的回答：公司福利待遇好是种怎样的体验？ - 知乎。狠狠怼了那些“用福利博眼球”的企业。
福利文化，往往代表着企业文化。
如果企业仅仅专注于”美女按摩“，“年会大奖约女优”这种话题感十足实用性打折的福利，那么其企业文化也可见一斑。
我始终认为：真正愿意在保障福利上为员工花钱的才是真正的良心企业。
比如谷歌首创的死亡福利：员工活着的时候，他对企业有价值，企业当然要好吃好喝哄着。但是福利如果能覆盖家人，员工就算死后，你家用我贴，你孩子读大学我赞助。这才是良心福利。
死亡福利，很花钱吗？其实并不贵，背后也有保险公司兜底，但企业这份心思，说明了企业的文化：我们会好好照看我们的员工和员工家属。
再比如，失能险：你生了一场大病，失去工作能力了，那么收入就下降了。保持不了原先的生活水平了。怎么办？就靠爱心捐款吗？有些企业（外企）就给员工想到了，我给你买保险，如果你失能了，保险公司给钱，保证你生活水平不下降太多。
同理，能够给员工买寿险、重疾险、医疗险，安排员工各种方式锻炼身体的企业，那是真的为了员工考虑。
而那些你能干活时给你塞高薪，你一旦（暂时）不能干活时把你一脚踢开的企业，你去吗？有人说，公平交易，愿者上钩，没啥好抱怨的。的确，我只知道一点，未来这种企业能吸引到的高水平愿者会越来越少。
总结
说了三点，其实仔细看是一点：
无论离职、怀孕或是生病死亡，当员工（暂时）失去价值时，企业如何对待员工？
这个时候最能体现企业的格局——企业文化！
评论区有人问：
员工都没价值了，凭什么让企业还给你优待？
那就看看自然界吧，那些鲜艳的羽毛，巨大的犄角，可以展开的长尾巴，都是生存的累赘，甚至是威胁。
但这些特点也清晰得向异性传递一个信息：
“世界这么乱，却可以活得这么得瑟，一定很牛，跟着他，我也会有安全感！”
当企业发现员工没有价值就肆意当废物一样甩掉时，企业也在向其他员工传递一个信息：等你没价值的时候，你也得滚。
那么你觉得其他暂时有价值的员工，是会继续尽力为公司奉献自己的价值，还是保存余力，甚至狡兔三窟，给自己找其他机会呢？
供大家参考，希望有帮助。
欢迎关注我的微信公众号：瞎说职场
职场新人如何避免被上司、同事随意使唤？ ；
如何做一个好的职场新人？ ；
你有哪些能够「成为更好的自己」的职场小习惯？ ；
年轻时一味追求高工资会给自己带来什么？ 。
第一、这个公司要适合你的实际需求。比方说，求职时，面对毁誉参半的互联网公司，不同的追求必然带来差异化选择。
第二、认清现实，这个世界上没有完美的公司。比如：福利待遇好的，也许加班多；工作清闲的，也许办公室政治多；成为世界500强员工，你又发现居住地离公司好远。
第三、抱怨解决不了任何问题，工作好坏各有利弊，如果你只想得到好处而不想付出，那无异于黄粱一梦。举个例子：在营销部门，你既想拿项目又不想应酬，概率为零；在二线部门，你想升职，但该考的证又不考，那也没戏；开会时，你既想得到上司和同事的认可，又不注重逻辑表达能力，最后，只能变成没有话语权的边缘人。
那么，什么样的公司算得上好公司呢？
智联招聘，每年都会评选：中国年度最佳雇主BEST100，评选的六个维度分别是：雇主品牌、雇主文化、组织管理、工作环境、薪酬福利、培训发展。
有人问我：怎么不拿加班时长、上班距离和工作量做比较呢？
因为，这三个维度太主观了，比如：
1.有些人加班是为了拿加班费，举例：某日企技术部门员工，只在加班时才认真工作，上班时上演各种花式磨洋工，我问他们，总加班不累吗？他们说：加班费很高呀，回家也没什么事可做，不如加班喽。如果你是这样的员工，那么，你在考察公司时：是否付加班费，就得加入维度内。
2.再比如上班距离，家境不同自然居住地不同，没有可比性。
因此，一旦涉及评价几千家公司，自然是用相对客观的评价标准，但你可以把你的小要求，加入到自己的评价维度中。就如我第一条所说的，好公司很多，但要选择适合自己的。
还有人问我，这些公司不也加班吗？有的离我家也挺远的？
请看我上面说的第二条：认清现实，这个世界上没有完美的公司。
客观的评价是否是好公司，至少包含三个方面：工作环境、薪酬福利、培训发展：
1.工作环境和工作氛围很重要，看一下这些逆天的工作环境：
当然啦，再好的工作环境，你得有时间使用，如果，一家公司工作很忙，那么，这些配置就成为了摆设，该项得分和零也没什么差别。
相比于工作环境，工作氛围更重要。举个例子：如果，周围同事很上进，那么，你工作会更有动力；如果，同事们都勾心斗角，那么，即使你能力再强，也会掣手掣脚。
2.健全的薪酬福利体系。每家公司的薪酬福利体系都不同，我们看一下，都包含什么？
这是两家公司的薪酬福利体系，从第一张图中我们可以看出，这家公司有人才公寓、租房补贴、优秀人才安家费，说明：这家公司正在吸引外来人口且外来人口不在少数，因此，如果你对住房有需求，这两家公司，首选第一家公司。
从这两张图中，我们能直观的看出：薪酬和五险一金只是最基本的。很多求职者只关注工资多寡，过于片面。下次面试前，不妨搞清楚对方的薪酬福利体系，这样你能少走很多弯路。
3.拥有健全的培训体系。
我们先看下这家公司的课程体系。
从这张图里可以清楚的看出：这家公司是怎样帮助一个新经理成长的。相比于那些只管升职却不培养你的公司来讲，你能节省一大笔自我培训与提升的时间成本和机会成本。
当然，什么事情都是各有利弊的，大部分公司的培训都是在上班时间，如果，公司培训很密集，且把培训放在下班时间，不仅占用了你过多的休息时间还会影响健康，那么，这样的公司你也要慎重。
1.适合比优秀更重要
找工作就像找对象，最优秀的公司不一定与你“长相厮守”，最喜欢的公司未必适合你，若想在职业生涯中有良好发展，选择一家适合你的公司才是制胜之道。比方说：如果你希望拿高工资、高提成，那么，相比于拿死工资的二线部门，营销部门更加适合你。好工作很多，但一定要选择适合自己的。
2.你的职场年龄适合什么样的工作？
职涯年龄 0-2年 平台及培训很重要。公司的level，决定着你日后供职公司的level，比如你的起点是世界500强，日后跳槽时，level也不会低于这样的公司。具备完善培训体系的公司，能让你迅速步入职场轨道。拥有完善管培生培训体系的公司，能让你知道哪个部门更适合你，因此拥有多年管培生培训体系&知名度还不错的公司是你的优选。
职涯年龄3-5年 晋升渠道很重要。顺利的话，在这个阶段可以晋升为主管，如果，公司的晋升渠道不顺畅，这个时候可以考虑跳槽。
职涯年龄5-10年 尊重女性的公司很重要。这个时间段的女性，年龄大概在28-33之间，当今社会就业歧视严重，一家尊重女性的公司，比高薪更重要，如果一家公司有幼儿园，会给职场妈妈减轻很多负担。在这个阶段，工作量太大的公司不太适合你，比如：某些互联网公司，加班太频繁了，职场妈妈往往会顾此失彼。
3.有钱的老板不少见，有格局的老板却很少。
曾经，马云对“京东物流”不屑一顾，现在，正试图打造菜鸟网络，解决自己的物流配送问题，刘强东的战略、战术已成为阿里赶超的目标。
我们的职场发展，与我们供职公司的生命力，息息相关。公司发展是否长远，由公司里具有最大话语权的股东决定，中国的职场潜规则：跟对人做对事。
因此，除了考虑上述三点，选对老板，也能让你的职业生涯事半功倍。
希望，看到这篇文字的你，都能活出自己想要的人生。
一切祝好！
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换了大概5份工作了，最大的心得只有一个
你是否可以长久待下去！
因为如果你频繁的换工作，HR问你原因的时候你是无法回答的，说自己不好？那你有问题，说前东家不好，那你更有问题！所以可以在公司沉稳的待下去真的是非常重要的
那么如何才能在一家公司待久一点的，不外乎是待遇够好，干得开心，所以抛去五险一金，我觉得更重要的就是公司文化和同事感情，还有你老大的风格。
不吹牛逼，曾经在BAT某家最近被黑的很惨的大厂待过，原以为自己终于走向人生巅峰到大公司开启新世界了，没想到直接刷爆自己三观
见过为了领导开心一个部门一天啥也不干，围在一起做PPT么？
把活都丢给外包和实习生干，然后一堆人围在一起聊电视剧玩王者荣耀么？
把下面人的成果拿去汇报，遇到表扬就是自己的，被骂了就推给别人，体会过么？
我承认可能大公司都有这样的情况，但是这家尤为严重，果断辞职，爱咋咋吧，据说最近又因为PPT被黑了
不得不说自己曾经呆过的一家小公司，嗯做大学生市场的，老板都是90后虽然略显稚嫩，但是真的是和你有苦一起吃，有福一起享，我来之前据说公司没有融资已经要奔溃的时候老板照样和没事人一样给大家发工资，没让大家看出来，直到后来拿到钱大家才知道
平时我们一起互相吐槽，一起打德州，一起去蹦床，从来没有架子，同事之间关系很好，小公司可能并没有那么多麻烦事，大家可以为了一个问题各种撕逼，并不是因为你是我上司我就不说我的看法，很扁平，虽然工资不多，但是真的开心，那份工作是我做了最久的一份，如果不是因为特殊原因我想我还会继续留在那里
所以说我的看法就是，挑选公司希望你要明白公司情况和文化，能让自己长待的，这就和选家一样，不要看在沙滩建房子漂亮，等海啸时第一个把你打飞。切记切记
中国的经济水平不断提高，人们在选择工作时，已经不再如过去一般仅单纯的考虑薪酬和糊口问题，实现自我价值等其他因素在求职中逐渐拥有越来越高的地位。所以，在挑选公司时，除了薪酬和五险一金，很多软性因素必须纳入考虑范畴之内。
1、 企业文化
企业文化是一个公司的气场，气场与你是否匹配，将直接影响你在公司的工作体验。如果一个公司崇尚狼文化，而你又偏好安稳的工作环境，那么在这种公司中工作，你就将各种不适应；如果一个公司文化讲求奉献、公司员工日常普遍加班、996打底，而你又崇尚生活和工作的平衡，那么必然会疲惫不堪、心生怨气。因此，找一家和你气场相符的公司十分重要。
2、 个人兴趣
所谓兴趣是最好的导师，一个人的兴趣偏好不管在学习还是工作中都至关重要。一个工作，哪怕福利再好、薪酬再高，如果这个岗位和你的个人兴趣不合，你的工作过程必然也会充满痛苦和将就。一个管理爱好者仅因程序员的工资高而勉强进入编程领域，那在工作中便只会日日索然无味、拖延度日，更妄谈自主去学习更高层次的编程技术进行自我提高，长此以往，不管是对个人进步还是企业整体发展，都有害无益。
3、 新人培训机制
如果你是一个刚毕业的职场新手，那么一个公司是否提供良好的新人培训至关重要。众所周知，职场生活和校园生活截然不同，刚进入职场的新手们必然需要花大量时间和精力来逐渐实现职场事务的适应、完成一个学生到职业人的转变。这个过程中，如果公司有提供完善的新人培训，不但能大量降低你的时间成本和资金成本，更能让你在这过程中拥有更好的职场心态。而良好的职场心态，将会让你在今后受益无限。
4、 上升空间
工作是一个长线投资，我们更应考虑的是其长期的总体收益，而非短期的蝇头小利。如果一个公司不能给你提供广阔的上升空间，那么哪怕入职福利较之其他同类型公司确实较高，长期来看，你也必然是处在亏损状态，更不论长期职场低天花板下个人心态产生的不可逆的腐化。
5、 个人价值提高
在如今的职场环境下——特别是互联网领域，跳槽已经成为再正常不过的事，很多人会通过跳槽来提高自己的薪酬水平、职场地位、重新评估自己的市场价值。所以，一个工作能不能提高你的市场价值，将至关重要。这种市场价值，即包含公司给你提供的职场光环，也包含你的个人实际业务能力。如果你是在一家500强企业中工作，那么公司天然就给你进行了市场价值加成，当你进行跳槽时，凭借你的500强工作背景，很多公司都会愿意给你一个面试机会。而个人的实际业务能力，则是指你在这家公司能学到多少东西，你个人实际能力是否能够得到提高，毕竟下家是否愿意接受你，最终取决的还是你所表现出来的个人能力。
6、 直系上司
公司上级管理层再契合你的口味，与你的接触也只是偶然而低频次的，反之，你的直系上司却是直接接洽你并对你有绝对指挥权的。因此，很多时候，直系上司才是最能影响你工作心情的人。如果你的直系上司是一种不容人的脾气，或者喜欢指手画脚、不关心下属潜力、专权独断、一意孤行，那么你的工作过程必然不会愉快，而这种不愉快也将直接影响你的实际工作能力及其提高。故那些由于上司不合胃口就辞职的事例背后也诚然颇有一番道理。因此，选择一个公司一个职位，还需考虑你是否能和你的直系上司合拍。
7、 同事
除开直系上司，同事更是你每天都要面对的对象。如果同事之间每日上演宫心计，那无论你是多么清心寡欲，也必然会卷席其中，如此，你的大量精力就要花销在这种人情的处理上，无怪是种浪费。勿论这种同事间的关系也必将影响你们之间正常的工作交流、经验互享，从而造成工作的拖沓。相反，如果你的同事都谦逊可人、相处融洽，那么你们总体的工作效率必然会得到提高，职场体验才能愈发欢愉。
8、 所处岗位是否为核心岗位
所处为核心岗位就意味着你能够得到公司更多的资源，你的工作将更为顺心应手，才能在最小为其他琐事干扰的情况下最大程度专注于个人工作内容的效率和质量。同时，如果所处岗位为公司的核心岗位，那么身边存在牛人的概率也将提高，和优秀的人合作，必能激发你更多的潜能、得到更广阔的发展。而如果所处非核心岗位，则天然失去上述优势。更甚者所处为一个边缘的项目队伍，那么该项目组时刻摇摆的存活情况于工作的稳定性也必有极大危害，于最终发展不益。
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这其实就是“如何挑选企业”的问题。
对于求职，第一步是选城市。
之前在文章（定居城市如何选择？）和LIVE（毕业后，你究竟回不回老家？）中，对城市选择已经给出了全面的选择方案，这里不赘述。
求职的第二步，是挑选行业。
企业必定在行业之中，幽哥：应届生是选择一个公司，还是选择一个行业？，第二步实际上才是对行业的选择，城市未定则方案不落地，行业不定则选不到也选不好企业。
求职的核心，是对企业的挑选，这是第三步，就是本篇。
企业都在行业之中，行业确定了，我们来看企业。“企业”是个代称，也就是你工作的载体。你是海关的公务人员，你的载体则是国家海关，属于国家行政机关，虽然不能用企业来称呼，得称为单位，但我们为了统一，将工作单位都统称做企业。
那么，什么样的企业好呢？或者说怎么样才能识别好雇主呢？这正好就是本篇“如何挑选公司”的要义。（本篇纯干货，没必要转发，但可以赞赏、收藏、点赞；有任何意见或建议，请立即提出。）
企业好坏的优先顺序，如何排呢？
我追踪了上百个已经大学毕业了超过十年的人，他们大多2002-2007年毕业，当然包括我的亲戚、同学、同事和部分网友、读者。其中，所谓“事业成功”的人，只占少部分，20%不到的比例。这部分“成功人士”之所以成功，究其原因，主要就是企业选对了。其他原因，包括性格、爱好、专业、刻苦、勤奋、技术、学到东西、跟领导关系，等等，都让位，大多扯淡，对5年以上的事业发展基本没有影响。这里，可能颠覆了大家传统上的理解，但实事求是，事实就是如此；无奈，越是还没毕业的或者毕业不久的人，越是难以理解。
可见，企业的好坏，也就是平台的选择，对未来半辈子甚至一辈子的职业生涯，至关重要，企业的选择决定了未来事业成败的绝大多数。
为此，举两个常见疑问点，解决职场新人的最大困惑。
“我在这里学不到东西”，大家注意下，这句话是个谬论。要学东西，你继续攻读硕士即可，然后博士，继续研修，你能进入中科院或者去欧美的研究机构。问题是你上班是来为企业工作为公司打工的，单位设这岗位的目的是让你贡献劳动力，不是为了让你学到东西。
另外，你学到东西是干嘛的？学到东西为了将来跳槽方便？还是学到东西可以在平时跟别人吹牛？本质上来说，学到东西是为了将来的事业发展。但这是句空话。要么为了加薪，要么为了跳槽。
加薪，你告诉领导你学到了很多知识，领导会给你加薪不？不会。跳槽，这是为了在面试中有干货可以回答面试官的问题，在获得新单位的录取这个过程中，面试只是一小部分，而且你认为你多学的所谓“东西”，就能应付面试？现实中，这个“学不到东西”的问题，也只有应届生-毕业头三年的人向我提过，基本没听毕业4年以上的人提过这个问题，这属于断奶期的傻问题。
第二个谬论，就是“学个技术”，自古以来的技术立身，确实有这说法。但是，当今的技术是一家企业甚至跨企业跨国家的多部门团队协作的过程，这样才能达到技术的开发和创新，在目前这种技术日新月异的情况下，你觉得个人的所谓技术有多少？离开了你所在的企业载体，你的技术就一点用也没有了。
个人技术最大的好处，实际上是你跳槽到了竞争对手那里，顺利过关的话，能获得跟原来级别类似的技术岗位。但这里起到作用的，可不是你个人的技术，而是你对技术和研发流程的了解以及领导技术人员的综合素质，管理能力更重要，或者直接点说，是你上一家公司的工作抬头更重要，你个人学到的那点技术，不足以支撑任何一家企业，对于你个人创业也基本没用。最简单原始的，你是个技术高超的厨师，你开个饭店试试。成功率非常低，而你原来学到的那些厨艺，在整个饭店开立到运营过程中，发挥的作用微乎其微。
技术到了当今已经每时都在更新，大学里不断翻新的技术书都已经在具体工作岗位中不适用，你学到的某个企业中的技术，能用到另外一家企业的岗位上直接上手的可能性也极低，别老想着学个啥技术了，技术不属于个人，也不是个人能学得到的。
这问题也一样，毕业超过四年的职场老鸟也不再问了，只有工作不顺的文科生，会一直在理想中认为自己要学个技术，具体啥技术，她也不知道，“技术”只是文科生一辈子的痴念，是理科生毕业头三年的借口。
其他常见借口就不多讲了，言归正传，企业的选择，成为了我们就业的重中之重。
判断一个企业的好坏，主要可以从如下五个方面来打分。
企业好坏最大标准：工资
数据说话，如下为统计局公布的2016年各类型企业的工资。
为了便于一眼识别，我用如下可视化的表格来描述。
10种企业性质工资排名，暂时看来还是外资企业工资最高，少量的那种“集体企业”工资最低。这里，老毛病又来了，统计局不统计自己的工资，统计局属于行政机关，所以很显然，公务机关作为一个类别，没有放进去。
我国的公务机关主要包括、综合执法、海关、消防、民政、交通运输、国土资源、农业推广、卫生、检疫等等行政机关，供水、供电、煤气、行业协会等公务组织，卫生防疫站、食品卫生监督站等等法律授权组织。
公务机关这个类别的从业人员，国家统计局只在2008年公布过一次，从业人员1328万，根据推算目前2017年的在职公务人员大约1500万，离退休人员大约500万。他们的工作量方面最大的特点，你可以看出来。比如一个省的教育厅，按编制数，正厅级1人，副厅级8人，县处级44人，科级8人，科级以下21人，也就是说，全单位82人，科级以上的领导有61人，工作量则主要在其余没有职务的普通科员21人身上。此处不多表。
刚刚所说的公务机关人员享受公务员编制，但他们的同事中还有不少没有编制的公务人员，这个你可能不知道，粗略估计也在1000万人上下。这个也可以理解，一些前台、行政、文秘、安保、保洁、专业技术、体力劳动等等岗位，公务机关也是需要的，只不过没有编制而已。
接着，第二个欠缺的，则是事业单位。
我国目前有126万个事业单位，3000多万正式职工，900万离退休人员。事业单位主要存在于教育、科研、文化、卫生、体育等等社会服务组织中，举例，电视台的主持人、公证处的公证员、出版社的主编，大多数的教师、医生，等等，他们就是事业单位的事业编制人员。当然，事业单位也会有没有编制的人员，这里粗略估计在1500万人上下。
新闻出版、广播电视、社会福利、救助减灾、统计调查、技术推广与实验、公用设施管理、物资仓储、监测、勘探与勘察、测绘、检验检测与鉴定、法律服务、资源管理事务、质量技术监督事务、经济监督事务、知识产权事务、公证与认证、信息与咨询、人才交流、就业服务、机关后勤服务等活动的。可以说，今天的中国，70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生，相当比例的传媒、体育、文化等公共服务事业，各种社团、群团组织都集中在“事业单位”的大旗下。
这里注意下，各地公务员和事业单位，都是同一个报名入口，大家如果报名，可以登录各地政府的人力资源和社会保障部门主导的报名网站，如下我列出几个供大家参考。
上海公务员和事业单位报名网站：上海市职业能力考试院 北京：北京人事考试服务频道 江苏：江苏省人事考试网 山东：山东人事考试信息网 广东：广东人事考试网
加上公务机关和事业单位之后，为了便于比较和选择，我们将常见的著名公司比如说“BAT华为”这种科技界目前的顶尖公司也作为一个类别来比较，这个类别包括互联网50强以及知名高新技术上市公司。
接着，动不动说A轮B轮融资的新创公司，比如OFO共享单车，共享雨伞等APP公司，比如一些上门洗车、送餐、二手车交易等等，总之以吸引风投并培养客户习惯而创业的新创公司，目前正火，也该加进来做比较。
然后，在我们的就业初期，会有一种“同学创业让我去”“表哥刚开的公司能不能去？”“老乡创业让我加盟！”等等，此类我们定义为“亲戚创业不足5年小公司”，说不定也能去，成功了“我”就是副总。
最后，对于企业分类，我们看下刚刚统计局的外商投资类别中，没有区分明细，应该包括美国独资、欧洲独资、中外合资、非欧美外资、日韩等亚太国家公司。国企也分央企、地方大型国企、小型国企。再去掉不常见的联营、集体企业，可以得出我们大致的企业性质分类。见下图。
于是，一张企业总表才出来了，这才是你可以选择的目标企业清单，我顺便加上了企业投资的资本来源和特点。
企业好坏其他四个主要标准
刚刚对于企业选择的最大标准“工资”的分析中，我们列出了在当今中国你理论上可以进入的所有企业。当然，实际上你能不能进得去，一看你外在的能量，二看你自身的选择。
我们将工资先拿出来，总分假设100分的话，给它40分的权重。
其他重要因素方面，不倒闭不裁员，20分。这点得超过30岁才能理解，尤其是父母长辈们，确保不失业是一份事业的重要根基，然而20来岁的人，想不到那么远，他们会误认为自己永远20来岁。
不加班，怎么说也能排到第三重要性，也给20分，注意下，五天八小时之外还花心思和时间在工作上的，都叫做加班，只不过大多数是没加班费的，除了比较好的外企。不加班这条对于已婚人士，尤其30岁之后的宝妈，她恨不得将之提高到50分的权重。此外，下班后以及周末，领导请你吃饭、公司聚餐、公司各种活动，哪怕娱乐活动，这也是占用了你的个人时间，同样是加班的性质。
财务自由的方法，现实中更多体现在副业上，常见的理财也算副业之一。大家注意下，即使是投资理财买个房产甚至投机炒股票，你得有时间，大家看下表，“副业发展”那一栏分数低于6分的单位，他她是没时间炒股的。副业发展这一项，满分为10分。
最后一个要素，社会关系的发展，给10分。你别说你不要社会关系，也不要发展关系，你是孤家寡人?最简单的，你跟父母、叔叔阿姨、兄弟姐妹、老师同学、学长学弟、同事好友、哥们闺蜜、邻居的关系，你不打理？不跟他们交往？人间蒸发了？从这个角度来讲，一个28岁的人去非洲还是阿根廷哪怕美国去工作，该项10分顶多得1分，你不认为，那是你视而不见。当然，如果你移民国外或者举家乔迁过去了，则另当别论，你也别用这个表格了，我们这里谈的是在中国的企业选择。
根据如上五大职业要素，我们将常见的17类企业载体，挨个打分，得出了各自的综合总分，见上表。
趁此，将总分排个序，见下表，则是相对比较公平的量化工具，可以用来作为我们选择企业时候的参照。这里自然就解答了题主的“在挑选公司时最应该考虑什么？”考虑这五大因素：1）工资高低、2）不倒闭不裁员、3）不加班、4）利于副业发展、5）利于社会关系发展，并公平给他们打分，哪一个细节你不了解不知道如何打分的，你问下周围5个人，选择他们给出的平均分即可。我们不但解答了题主的问题，连该考虑的因素、因素权重、各类企业相对总分和排名，都已经给出，祝你选择到最好最合适的企业。
最后强调一下，那些你个人的性格、爱好、专业、刻苦、勤奋、技术、学到东西、跟领导关系，等等，加起来对个人职业成败的结果占非常低的权重，选择远大于努力，我们这里对它们忽略不计。
注：本表只适用于中国（实践出真知，助您事业一臂之力，任何问题可加微联系作者youge2016）
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如果是通过校招加入公司，那么所有人的薪资报酬都是统一的。
其他非校招职场小白求职的时候，薪资可谈的空间也并不大。
无论你是名牌大学还是二流学院，大专、本科还是硕士，所谓的差距是地域差距，城市系数不同，专业方向不同，整体薪资水平会有不同。当然各公司会依据具体市场各种情况定制不同的起薪工资。
一线城市研究生和三线城市大专起薪差距肯定大；但是一线城市研究生之间，三线城市大专之间差距要说很大，那未必。
而作为职场人，在选择公司的时候，要理解什么是整体报酬：
1、直接报酬——给多少钱?
2、间接报酬——福利如何?
3、工作内容——工作是否有价值?
4、职业发展 ——工作前景如何?
5、公司文化——工作氛围如何?
6、公司平台——有时候选择比努力更重要
7、跟随领导——和谁在一起很重要！
直接报酬
包括：工资、补贴、奖金、股票......
谈到工资，其实不能只谈基本月工资那么单一。
举个例子，花花的月薪8000，每年保证十六薪，每年浮动奖金是年薪的25%，菲菲月薪13000，每年固定薪资是十二薪， 浮动奖金是1-2个月工资。
所以，不能单纯从月工资来衡量哪个公司待遇更好。
要看年度薪酬福利包.
问清楚是否有电话补贴，交通补贴，午饭补贴，或者其他技术或岗位补贴，这些都是现金报酬，都要计入年薪全盘计算。
这里涉及个概念叫税前工资和税后工资。
税前工资 Gross Salary
税后工资（到手工资）Net Salary
为了让你更清楚了解到底怎么计算，先给你举个例子吧。
公司出的offer和签的劳动合同讲的都是税前工资，也就扣除个税，社保公积金之前的工资。比如给菲菲offer月薪13000，那么到手的税后工资多少呢？
这是个计算器，你自己计算下就知道税前，税后有多少了，链接如下。
自己可以输入数字测算自己的工资。
2017五险一金计算器_税后工资计算器－融360
2. 间接报酬
不缴纳社保和公积金的公司，真的没有什么好公司。
社保和公积金对于在一线城市暂时不能落户的应届毕业生来说——至关重要。
没有社保和个税记录就不能办理居住证，那么很多本地人的待遇你也享受不到，落户就更遥不可及了。
别老想着年轻，没有社保公积金不要紧，要紧的是缴纳社保和公积金会在未来的日子里帮助你更好的融入城市，更轻松的可以贷款买房。
有的公司和员工签署协议，放弃缴纳社保公积金，然后把你个人缴纳部分发给你，其实你是吃了大亏还觉得捡了个便宜。
而企业是节省了一大笔钱，企业缴纳部分远远高于个人缴纳部分。
这样的协议千万不能轻信，吃亏的肯定是你。
商业医疗保险
大部分（好）企业会为员工购买商业医疗保险，你入职的时候就会填写加入商业医疗保险的申请表格，该保险是可以帮助报销一般情况的门急症社保cover的费用，万一你有大病也可以帮你减轻经济负担。
没有为员工购买商业保险的企业，通常都不那么富裕。
年度体检
作为公司福利的一部分，好点的公司年度体检是覆盖全员的，公司会出200-500的费用给初级员工安排年度健康体检。
带薪假期
注意哦，带薪假期是不包括全体公民放假的节日，比如春节端午国庆......
作为刚刚毕业的大学生，按照法律条例工作不到一年是没有带薪年假的。
但通常比较好的公司还是会给员工带薪假期。
好公司通常给10天，一般公司会给到7天。
如果你入职的公司没有给应届生带薪假期，这个公司真心扣门到家了。
如果你入职的公司年假超过10天，恭喜你，好好珍惜这样的良心企业吧。
另外还有带薪病假，一般是10-15天，女同学可以每个月休一天姨妈假哦，好好利用吧，想想这些假期加在一起也有10天（年假）+10天（带薪病假）=20天， 意味着一年中有一个月你是白白领工资的（每个工作日一般有21-22天）
3.工作内容
工作内容代表了工作本身的价值，是否与你的兴趣和能力匹配，当然我承认大部分都不能完全匹配，能够匹配一部分，而且有长期价值的工作内容为优先选择。
包括工作的多样性、挑战性、重要性以及其意义。
刚刚工作，往往一脸懵逼，建议你仔细阅读JD（工作描述），衡量好自己的工作是否是具有长远价值的，是否对你自身具有一定的挑战性，工作在整个团队是否具有重要性。
未来你需要考虑的就是提升工作内容的重要性，因为工作越重要，可替代性越低，你的工作价值就越高，薪资自然就会更高。
如果你还是觉得懵逼，那么就想想如何让你们领导和你们团队离不开你，非你莫属，这个工作只有你做的最好。
目前来说，只要工作内容是你有兴趣的，有挑战的，有发展的，就尽量做好。
4.职业发展
了解自己的岗位定位，未来三到五年的发展前景十分重要。有些同学毕业以管理培训生的身份加入公司，经过三年的轮岗，很自然就成为经理级别。而有些同学一个岗位做七八年也没有发展。
可能是岗位定位问题，也可能是本身公司就没有发展前景，极端的说入职的时候的岗位就是终身岗位。所以，早点了解自己的职业生涯发展规划，越早越好。
5.公司文化
其实属于务虚的部分，却是最重要的部分。
大家都知道阿里巴巴的文化非常强势，有组织生活，为员工办集体婚礼，为员工提供很多免费的福利和活动，到双十一，很多程序员都自发的在阿里大楼外面支起帐篷，基本上吃住都在阿里里面，这是过么强的文化才能趋势员工为之如此付出。
所谓文化，就是公司所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。说起来很简答，但是文化绝地企业的格局，企业的发展和未来。
也有的公司不允许员工迟到，迟到就罚款。不给员工审批事假，千方百计刁难员工，榨取剩余价值。
好的企业文化就是鞭策员工和企业共同成长，双赢。
6.公司平台
BAT或华为这样的平台我们就不说了，平台是够大的。刚刚毕业的你，尽量选择顶级或最好的平台肯定没错，工作几年后再决定是否到小公司或初创公司，这个顺序如果错了，那么大公司或顶级公司对你来说就不一定那么容易加入了。而且你错过了学习的黄金时间。
平台决定舞台。
7.跟随领导
判断下你的领导是你愿意追随的吗？他正直吗？
至关重要——近朱者赤近墨者黑——职业发展初期最好有个靠谱领导。
领导虽然风格各异，而你只需要判断TA是否正直、值得信任。其他都是次要的。
一个好的领导一定可以让你的职业发展如虎添翼，而一个差领导也一定可以让你的职业发展屡屡受挫。
从你大学毕业到你退休，有40年的时间在职场奋斗，现在只是刚刚开始。
送你两句话吧，也许你现在看不懂，没关系，慢慢就懂了。
为自己做事，而不是为了工资做事。
重视自身价值，而不是价格或估值。
本人坐标上海，薪酬谈谈判专家，长期混迹于外企500强，我个人思维和经验的局限导致我的分享并不能代表整个中国职场，当然如果对你有些许帮助，你可以手动点赞，不同观点，开放讨论。
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【1】如何判断领导的段位
【2】我是如何工资快速破万的
【3】快速升职的秘密
如果当初刚开始找工作时能像题主这样思考，就不至于踩个大坑，浪费几年时间！现在权当以自己血泪史福泽后来人吧！
我想说，最该考虑不是薪酬不是福利（正规公司，保证基本生活），而是想一想从这家公司跳出来之后，你是跟应届生竞争还是跟有资历的人竞争！
目录：1、我的经历：一定要明确自己到底要的是什么，成长还是安逸？很重要！
2、如何辨别这是不是一家能让你成长的公司
1、14年毕业的时候，有两份工作机会摆在我的面前，一份是实习单位的挽留，一份是某部委的雇员（非公务员）。
实习单位是一家地产公司，开始是以销售实习生身份进去的，在一次策划活动中，我斗胆提了自己的意见并意外被采纳，老板便送了我两本有关策划的书籍让我转到策划部门，并且表示如果愿意，可以直接转正。就在这时候，被公司派驻进某部委常驻的男朋友告诉我，那里正在半公开招聘雇员。部委级别啊！虽然只是个雇员，但这份机会和光环在我这个村妞儿看起来绝壁够耀眼。我挣扎了几天，以一个傻x的视角考虑了面子、考虑了薪资、考虑了福利待遇，最终拒绝了实习公司的挽留，绑起头巾准备了部委雇员的入职考试去了。经历了笔试、面试、简单的技能考试，我入职了，当时觉得人生从此高了一个逼格。
但是，两年后，我辞职了，因为我深深地感觉我退步了，当然，是相对的。跟其他小伙伴比，我的生活太安逸了，我获得的成长几乎为零，我甚至觉得我跟年轻人的社会和节奏脱节了，尽管我也只有二十几岁。
所以，我真的真的劝诫刚开始找第一份工作的小伙伴，就算不知道自己想做什么具体的工作，至少先结合自身性格，确定你想要的是一种什么状态！是要成长还是要安逸？去选择能够给你这种状态的工作！好不好！
辞职之后，我开始不停地参加面试。这次，我认准了互联网这个行业，因为我知道虽然压力会很大，但是成长也会很快，我想尽可能弥补两年安逸生活造成的相对退步。但我的简历只能混在一批批应届生里，因为尽管已有两年工作经验，但无论是技能还是思维，我不比他们强多少，还会时不时被一些牛逼应届生分分钟碾压~哈哈哈~
2、如何判断这是不是一个能让你快速成长的公司？
（1）这家公司的工作方式是怎样的？是倾向于领导拍脑袋决定事情还是会注重通过反馈来调整工作？会不会给员工一定的空间让他自己来决定工作方法？这一点对于想进互联网公司做业务（市场、运营、产品）工作的人来说尤其重要。这个判断当然在你进入这个公司感受一段时间之后才最准确，但是你仍然有方法让你在入职之前做个粗略的判断，就是学会分析岗位描述。
以上两个公司，我肯定选择第二个，因为它更有可能是一个注重通过反馈来调整工作而不是通过领导拍脑袋做决策的公司。
（2）在这家公司，能不能学到让你增值的技能？
你可以看一看意向企业对于应聘职位的技能要求有哪些，然后再去查一查通系列岗位要求三年、五年工作经验的技能要求是怎样的，判断一下你在这个公司学到的技能是不是在为以后进步做铺垫。
（3）你的直属领导能不能让你进步，愿不愿意带你进步？
当初面试的时候，我的直属领导就直接跟我说：“我是处女座，我对工作的要求很高，但是只要你好好对待工作，愿意学习，我不介意把我会的都教给你!”我面试的岗位是用户运营，一点经验都没有，就是为了应付面试提前在网上搜了大神的一些观点，但是被她一眼就看穿了。她跟我聊了一些她对于用户运营的看法，我知道，这是个有干货的领导，也愿意带我进步，这是我入职公司的一个很重要的原因。关于这一点，我的建议是，如果你跟我一样是个相关职位的小白，不妨在面试前多方搜罗一些相关的理论和观点，在跟直属领导沟通的过程中，以请教者的姿态提问，以此判断这个领导是水货还是干货。至于是不是个愿意带你成长的领导，我相信沟通中是可以感觉出来的。
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没人邀也来谈谈。
稍微有点点偏题，但是答案应该会比较有参考性，谈谈怎么来判断一家公司的好坏吧。
PS：钱（企业效益和员工收入）就不说了，这是最重要、最直观的嘛。
公司好坏的评判标准其实不在规模和性质，大公司、小公司，外企、国企、民企都可能有好公司，也都可能有烂公司。
我们可以从面试、薪酬、入职、绩效考核、沟通和氛围等过程和环节，来全面解析好公司与坏公司的典型特点。
面试：
好公司面试的时候，会预先了解你，包括你的简历和资料等，这是对你的尊重，也是工作有条理和安排的表现嘛；双方是平等交流，会详细介绍公司，解答你的疑惑，完了也会尽快告诉你面试结果的，不管是邮件还是其他形式；
坏公司面试的时候，很可能是一副高高在上的姿态或者不屑一顾，对你不以为然，缺乏耐心而又有着诸多要求，好像审犯人似的。这还没进去呢就给脸色，进去了可想而知会如何啊。
薪酬：
好公司一般会有薪酬范围体系，让你心里有数，同时肯定会有五险一金和各种待遇啊，光说不练假把式，真金白银才是考验人心；
坏公司罔顾左右而言他，不问就不说，甚至还有各种欺骗和陷阱，好像你一谈工资就是不思进取、好吃懒做的家伙似的。
可能有部分确实优秀的创业型公司，到手的真金白银未必多，但我觉得他更应当更是公开透明而坦诚的，少就少嘛，别忽悠人。
尽可能最开始就选择一个好公司，至少要识别淘汰坏公司吧，这样可以大大节约试错成本啊。
入职：
面试完，谈完工资就入职了。
进去之后可以看看，看啥呢？
- 职责与工作安排：好的公司工作流程和职责是相对明晰的，你知道自己该干什么，职责与权限边界是相对清楚的；坏的公司则是各种扯皮、推诿……目标不清、过程不透明，全靠自己琢磨，还美其名曰培养你的悟性。
- 培训与指导：好公司也不一定非要多系统的培养体系或课程体系，但应当有比较合理的入职培训吧，让你掌握公司和岗位的基本情况，也有人或部门给予相应的指导，这样你才可以更快地渡过适应期，更快融入团队，开展工作啊；坏公司呢，反正就是没人甩你，都自顾不暇呢，你去问都不知道该问谁，问了也没人告诉你，全靠自己揣摩或摸索。
别忘了还有一个试用期啊，这不给你机会重新选择嘛。所以，如果发现跳进坑里去了，还可以抓紧机会找下家啊，一旦找到更好的，就可以跳了。
要是这两个阶段你都懵懵懂懂过去了，你再看看工作的实际情况吧，从考核、领导和沟通等几个角度来分析。
绩效考核
绩效考核的目的不是考核，而是绩效——应当是和薪酬及晋升一起把员工个人利益和公司目标或利益更好地绑定，以此来激励、引导员工，促进个人和组织绩效提升与改进。绩效才是目的，考核只是手段，千万不可本末倒置。
- 好的公司，好的考核制度应当是引导员工把目光和精力集中在价值创造、服务及绩效改进方面的，这样就可以更好地提升员工个人绩效和组织绩效啊；
- 坏的公司呢，考核完全流于形式，大家都疲于应对，或者沦为内斗的工具，看你不爽给你差评，克扣工资，就是要让你听话、服服帖帖的，简单概括：“人力资源管理就是为了多干活，绩效考核就是为了少发工资”，哈哈。
沟通
谈起这个沟通啊，可能是很多组织和人都头疼的问题，人际沟通、跨部门沟通、会议沟通……
比如开会，以前我曾经在的一家单位，有事没事都开会，相关不相关的人都喊起，大家跑来吧又没啥事，会议主题不明确，重点不突出，也没有追踪执行；后来去了另一个公司，没事不开会，开会必须明确议题，有目标、有计划、责任到人，有追踪落实。
文化氛围
文化氛围这个东西看起来虚无缥缈，实际上我觉得还是蛮重要。
插句题外话，谈到文化，我觉得有两个很low的企业文化，一曰狼文化，二曰感恩教育（文化）。
前段时间，南昌一家公司周年庆现场，员工互扇耳光。
视频里，多名女子身穿同样的制服跪在舞台上，两人一组不停扇对方的脸，看架势用劲不小，清脆的耳光声萦绕在会场中，舞台背后的大屏幕上“狼性团队”四个字非常显眼。
如果狼能发出声音，它们肯定会说：“瞧这些愚蠢的傻逼，简直是侮辱我们狼族”。
该公司工作人员回应称“打耳光”是为了打造团队凝聚力。
我是个不爆粗口的人，但我忍不住想爆粗口，
“凝聚你妈×”
有这样打造团队凝聚力的嘛。
团队凝聚力是怎么打造的？良好的职责分工与配合、相对科学的绩效考核与薪酬分配，高效的沟通氛围与渠道，辅以良好的企业文化和团队氛围……
当然，说这些都是苍白的。
我是做培训的，经常听到有人说培训就是忽悠，本来这个观点我是强烈反对的。
但是，每每看到这些类似新闻的时候，就不由得心中叹息，这还真的是忽悠啊。
你别说，这种培训还是有他的土壤和市场。
类似羞辱员工的新闻，网上一搜一大把。
有当众打屁股的，剃阴阳头的，有当街下跪爬行的；有亲吻垃圾桶、喝马桶水的，有跪地磕头向领导谢恩的，……用各种羞辱的方式来惩罚业绩不达标，用简单粗暴的管理手段和方式践踏人的尊严。
还美其名曰“狼文化”、“团队凝聚力”、“员工激励”……
哎，我觉得这是狼被黑的最惨的一次吧。
再往前，有另一个新闻报道：
事发地在沈阳，一火锅店员工们跪地磕头，齐整高喊：“感谢X总，给我工作!
他们呈“方形编队”，有人扛着红旗、有人拉着条幅，还有人架起摄像机。
谢恩仪式随后开始……
一名员工在前，十一名员工在后，他们一起跪倒在地，向面前十三位领导谢恩。“起初是站立，随后下跪鞠躬，最后直接趴在地上磕头。”领导们起身接受谢恩，陆续弯腰回礼。在谢恩过程中，一直有人录像。据围观市民称，他们听说这段录像要作为企业文化推广到其他分店。
这个属于比较极端的，大多数企业还是不会到这个地步。
但是，“感恩教育或培训”却并不罕见。
而且这“狼文化”和“感恩教育”往往又会搅在一起。
那些崇尚“狼文化”的老板，往往也都喜欢“感恩教育”，就先之前提到的那家公司。
舞台背后的大屏幕上“狼性团队”四个字非常显眼，屏幕上方则写着：南昌锦华源美业14周年感恩盛典。
我并不是说人不需要感恩，只是，感恩应当是当事人发自内心地纯属自愿的行为，应当是员工真切地享受了企业的福利，感受到企业或领导的关怀和照顾之后自然而然形成的。
物极必反，过犹不及。
一味强调，刻意培训，塑造一种空洞的“感恩文化”并没有什么卵用，效果还适得其反。
通过实实在在的企业管理和人力资源管理政策与制度，让人得到实惠，从中得到物质回报和部分精神回报，员工自然更愿意留在企业，努力做出业绩啊。
天天整幺蛾子、扯犊子，但凡有点能力，能在外面找到更好机会的人才都跑了。
回到正题，怎么看一个公司的文化呢？
讲通俗点，可以看看以下几个方面：
- 喜欢招什么样的人：物以类聚嘛，喜欢招什么样的人大致可以推测他是个啥样的人，啥样的人就决定了会有啥样的氛围。所以，如果三观真的不合，没进去一家公司也没啥了不起的，说不定去了还难受呢。
- 公司看重什么，奖励什么（价值理念）：除了平时宣扬的外，更重要的是实实在在奖励的什么行为，毕竟嘴上说不要，身体却很诚实嘛。
- 公司有什么样的期望和要求（行为规范与形式风格）：天天给你洗脑，啥无私奉献啊却绝口不提待遇，啥狼文化啊只让你挤奶不给你吃草的都是耍流氓，好不到哪里去。
- 上位的都是些什么人：一方面可以看出公司的考核与晋升体系以及相伴而生的文化氛围，另一方面上位的是什么样的人又会加剧这种文化氛围啊。
- 员工和上司关系如何，同事和同事关系如何：比如关系是否总体上融洽，沟通起来有没有严重的障碍，平时工作的配合度如何，等等。
最后还是要说一句：以上建议仅供参考，也是理想情况下的判断依据，现实当中没那么美好，不可能什么都围绕着我们来转的，所以要把握一个度啊，不要苛责求全，过于理想化了。再好的公司都有它不足的地方，只要这个公司平台有助于你提升和发展，团队总体也不错，待遇也还是基本相匹配，就差不多了。
另外，好的公司肯定是少数，优秀的个人其实也是少数，啥样的人还是大致会匹配啥样的公司，所以，要对公司挑选，自己得先有一定的实力和资本。
试想，导致前面种种现象的原因，除了法律因素、行业环境和公司及老板因素外，还在于：这些公司的劳动者往往文化程度有限，技术也缺乏，就业选择的机会少。
因此啊，如果你遇到的一直都是坏公司、烂公司，可能要回过头去看看自己咯，好好反思一下
你的过去决定了你的现在，你的现在又影响了你的将来。现在眼里流出的泪，多半是以前脑子进的水；现在脑子进的水，也很可能会化为将来眼里流出的泪。当然，也可能眼里流不出泪了，只能在心理哗啦啦的流。（有点扎心啊）
公众号：思维灯泡
有2点，可以并列为“最应该考虑”。
1. 是“站着”，还是“跪着”拿这个薪酬；
2. 这个薪酬能拿多久——薪酬的风险和增长。
作为职业人士，我们出售的是自己的技能（有的人靠出售自己的劳动力）和时间，我们要谋取的核心利益就是薪酬。
题主问除了这个核心利益，还需要考虑什么？我觉得题主对“薪酬”的理解窄了。我认为您想问的，其实都包含在这个“薪酬”里。
这个薪酬不仅包括工资、奖金等货币性薪酬，
也包括非货币性薪酬，譬如是否有单位旅游、免费配车、免费租房、办公楼下免费车位等，
也包括递延薪酬，譬如期权期股、退休年金。
还包括隐形薪酬，譬如在公司内的职位、权力。许多人愿意去享受管人的权力，宁可工资低一些，权力大也愿意。
以上这些都是薪酬。
在挑选公司的时候，很多职业人士，仅仅关注合同上写的那点货币性薪酬，还计较基础工资、绩效工资的比例分配。
建议，以上薪酬内容都弄清楚，才能区分谁是好公司。
我要说的是，即便弄清楚了你目前能获得的全部薪酬，求职者更重要的不是看目前薪酬，而是要重点关注我答案开头的两个问题。
我可以详细说明一下第一点：“你选择的这个公司，是让你站着，还是跪着拿薪水。”
我之前写过一篇文章《卖艺的和卖身的》，我贴过来，作为参考：
猎头常戏说，企业就两类人组成的：“卖艺的”、“卖身的”。
“卖艺的”，靠技术吃饭，离开了这家单位，到另一家照样吃得好。
“卖身的”，则正好相反，离开了这家单位，就什么都不是。
“卖艺的”，往往高薪&高兴。
因为不开心，可以跳槽，有高技术能创造高价值，处处受欢迎，总能找到高薪&高兴。
“卖身的”，则正好相反，离开了这家单位，就什么都不是。往往为了现有的,忍气吞声。
我亲眼见到过一个惨烈但真实的事。
我担任顾问的一家客户，公司总部在上海，在全国一线、二线城市做房地产开发。某日招聘了一位副总裁，女士，40多岁，年薪160万。
我在公司OA系统里看到女士被任命为集团副总裁的通知，当时，我就在判断：此人是“卖艺的”，还是“卖身的”？
说“卖艺的”吧，她之前是一个高级别事业单位的副职，没在企业做过，企业需要的各项技术，譬如财务、法律、战略、生产、销售、研发，她会精通哪一项呢？
说“卖身的”吧，工资又这么高，违反市场规律啊。
或许是因为“关系”强大?
公司为总裁、副总裁每人设立了独立办公室，靠黄埔江，小陆家嘴最旖旎的景色尽收眼底。
女总非常卖命地工作，早来晚走。
但3个月以后，我在公司OA系统里看到她被降职为总裁助理。
总裁助理就没有独立办公室了，她被安排在总裁办公室外面的座位上，就像总裁的秘书一样。HR跟我说她的年薪已经降为80万。
又1个月以后，我在公司OA系统里看到她被降职为行政总监，座位挪到大办公区。HR跟我说她的年薪已经降为40万。
对此，我很惊讶。连贬三级，我只在历史故事里看过年羹尧的事。
有一次跟这个公司的实际控制人开会时，控制人说了连贬三级的原因：
当初招聘时，被她忽悠住了。来了之后，才发现，她既没有技术，也没多少有价值的社会资本，无能无力，不能为公司带来价值，不值这个钱。
控制人对我说:“咱们公司3000多人，要是多有几个像阚总这样的人就好了，我就可以高枕无忧了。”
阚总，就是公司的财务总监。
那位女士毕业于复旦硕士，与我算校友。
我请她到我办公室来，想安慰一下。女士哇的一声大哭出来: “这是当着3000多员工的面在侮辱人啊。”
我劝她辞职另谋高就，她说：“我何尝不想走啊，问题是我没什么技术，又这个年龄了，找不到合适的下家啊。在这里还有40万拿着，走了连这个也没了。”
又1个月之后，OA里新通知，女士又被降职为行政经理。年薪降为20万。
女士终于辞职了。
我们每个人都要参加工作，你是准备“卖艺”，还是“卖身”？
自己选。
【我是复旦的双博士后、博士，也是上海的猎头。如果您对职业、职场感兴趣，请在知乎上关注我——“牛奋老师”，我写了很多文章。】
看了一下高赞回答，说的都很好。但是我还是不知道怎么去操作啊。（摊手无奈状）
大家忽视了一个最最最根本的层面，就是没给出具体的方法论，比如一个一傻二白的面试者，在最开始的时候怎么去获取这些内部信息？想想是不是很无解？
这就是“听过了很多道理，挑选公司的时候该踩的坑照样得踩啊。”
恰逢金三银四，近段时间招聘面试热潮高涨，尽管网上关于求职的经验帖数不胜数，但是往往理论性多于实践性；这里不考研君就为大家总结了几个“判断公司是否靠谱”的入门级技能。
先插播个题外话，关于选择大公司小公司一线二线城市等等问题；
其实这些问题，说到底还是个人定位问题；
这年头，谁都知道一线城市机遇多，待遇也比三四线小城市高，只是，一线城市高昂的房租和生活成本，还有上班通勤动辄一两个小时，这些问题也是明摆着的；
还有大公司和小公司，大公司的弊端是岗位偏螺丝钉，优势是可以学到系统的流程和规章制度；
小公司嘛，真的是要看老板了，拍着脑袋带着大伙干傻事的情况也是有的；
围墙内外，有人说好，有人说坑；
在大城市打拼的年轻人，几乎没有几个能避开这些选择的坑；
所以，你问我，怎么选择的时候，我只能很鸡汤的告诉你：Follow your heart.
有句话说得好，不撞南墙心不死。
你不试，会遗憾，试了，会后悔；
总之，
前期广泛搜集信息，后期的决定，请自己做。
接下来进入正题
在招聘页面上，公司的简介往往是避轻就重，这个时候，你要多渠道搜集目标公司评价：
1.看招聘网站面试评价
比如拉勾，有求职者面试评价界面→如果看到大部分都是在吐槽面试官很奇葩，诸如态度一般，敷衍，接待人员很随便的公司，可以直接pass掉。第一印象就这么差，入职？不敢想象；
（ps：面试环节只触及到公司表面，只能做初步参考）
2.看准网
专门用来推（吐）荐（嘈）前东家的平台；不过要看详细的评价需要先贡献你的评价，应届生们可以把以前实习过的公司评价放上去，实在没办法也可以找人借个账号登陆；
（ps：看准上面的评价内容是可以删改的，至于是谁删的，Emmm……前两天刚好看上一家公司，本来各方面觉得挺好的，但是在看准上看到前员工的评价，瞬间心如死灰；今天再去搜的时候发现差评消…失……了…………）
3.善于利用搜索引擎
试试以下语法：
“目标公司名称+面试”
“目标公司+（各种差评关键词，如'不靠谱'，‘坑’，‘五险’）”
4.兼顾直接&隐蔽的方式，是勾搭该公司的在职人员
不过此操作需要耗费一定的经济成本，小伙伴们量力而行。
推荐个平台：在行，看准；这上面都是可以勾搭行业老鸟的。
5.直接&公开的方式
作为被动的求职者，当你无法在网上搜集到太多有用的信息时，不要犹豫，直接去勾搭面试，1vs1交流；在这个环节，你获取的信息，才是第一手的。
……
（更多技能待补充，欢迎各位留言区补刀）
最最后，啰嗦的不考研君还想再强调一次，看到不提供五险的公司招聘（尤其是在一线城市），
请直接点击页面右上角，关闭；
前段时间刘强东大大自夸为京东员工缴纳五险一金，少赚了50亿，看的我是热血沸腾了一把；
要知道，京东下面有很大一部分蓝领级别的快递员；
要知道，本科毕业的我，实际工龄近两年，实际缴纳社保不足6个月！
没错，我打内心里羡慕京东员工！
也无比赞数第一的hr @Sean Ye 最近一篇文章《缴纳五险一金，对职场人是利是弊》提到的：
“一家企业，敢于藐视一项法律，他就敢藐视其他法律。
今天他敢于不缴社保，明天就敢取消法律规定的假期，后台甚至可能会违法解约。”
———END————
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非互联网人士如何转行互联网？
揾工不易，这里有你要的全部招聘渠道，请查收→
官方白皮书|2018年行业十大趋势，推荐给每一位互联网人
互联网行业哪个职位比较有前途？
在回答这个问题之前，请容许我说一句真心话：不和你谈工资和五险一金的公司都是耍流氓！
是，在此前你肯定听过很多人跟你说，工资不是最重要的因素，但你也应该听过一句话吧：金钱不是万能的，但没有金钱却是万万不能的。如果你连最基本的生活都没办法满足，每天还在为了几十块钱而斤斤计较，你又有什么资本去谈理想和抱负呢？
如果仅靠画大饼就能吃饱，我们还吃饭干啥！就是这么一个简单的道理。
好了，接下来回归到题主的问题，如果你已经有一定的经济基础，对于薪资的问题也有一定的保障，那么这这个方面就是你应该要考虑的：
1.发展机会
说起发展机会，我想到了一个之前的一个高赞的问题：“为什么毕业三四年之后，同学间的差距会那么大”。说实话，这个问题我还是蛮有感触的。
当年毕业的时候，为了追求稳定，很多同学都签了国企。但有一个同学，虽然也签了国企，但在毕业的前两天毁了约选择了被北漂，后来他进入了北京一家创业公司，由于公司是成长期，身边的同事和上司都给了他很多帮助，每年不仅有定期的学习，还会对业绩好的员工进行薪酬奖励，虽然那段时间也很辛苦，但是他自己也成长了起来。公司不断融资，他也有了公司的期权和股份，前段时间联系他的时候，他告诉我正准备在北京买房了。
由此证明选择一个好的发展平台的重要性，而反观那些进入了国企的同学，虽然生活安逸自在，但从毕业起可能也就失去了奋斗的目标，纵然心中有再大的抱负也没有舞台让他们实现了。
2.能否选择自己喜欢的岗位
很多人可能都会遇到这样的问题：有两份工作摆在你的面前，一份是你喜欢的，但是工资不那么高，另一份是你不喜欢的，但是工资会有较大的上涨空间，这时候你该如何选择呢？
如果你问我答案的话，那就是：选择自己喜欢的。
兴趣很重要，你会因为兴趣而选择对这份工作付出多少，如果真的选择了自己不喜欢的，我想没多久之后你也就会丧失了对这份工作的热情和信心。只有真正喜欢这份工作，遇到困难的时候你才会想着要去战胜它，克服它，从而成功的完成它。
所以大家在选择职业的时候，不要太刻意在乎薪水，因为环境变化很快，很可能你现在失去的薪水，没过多久就会回来了。
3.企业文化
企业文化是一个企业的精神所在，它不仅体现在工作的过程中，也会渗透在你的生活的每一处。所以可不要小瞧了企业文化的重要性。这里我给大家举几个例子吧：
去年的狼性企业要求员工互扇耳光的事情大家都听说过吧，这不是谣传，就是确确实实存在的例子。像这样的企业，随意践踏员工的尊严，不以为耻反以为荣，我不知道用这种办法员工的业绩到底有没有提升，我看到的只有员工的权益被伤害，我想他们待在这样的企业也是不开心的。
而反观一个好公司的企业文化往往都互令人追捧，在海底捞，有个说法叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被竞品挖走了，也会给。 而且在前不久的春节，海底捞的加班工资更是让大家大吃了一惊：当日营业额的一半，
善待员工，以员工的利益需求作为出发点，那这样的公司一定是让人喜欢的，这个公司的企业文化也一定是让人追捧的。
其实关于挑选公司到底应该看什么，我们没有固定的标准，也没有统一的定义，只是希望你们在做选择时，能多一些思考，不要害怕变化，也不要执着于金钱。乘着有机会多去闯荡，多去拼搏，多去见识、多去尝试、多去试错。
正值秋招季，许多同学都在求职中，有些人一定也拿到了好几份OFFER，到底应该选哪个呢？
做为过来人的职前菌想给同学们一些建议：
1、 薪酬
如果是统一校招进去的，那么薪酬一般都比较统一也比较透明，不太低于自己的期待，一般都没太大问题。另外也建议多去像前程无忧这样的APP上看看市场行情，不同的地区，不同的行业，不同的企业性质，你的目标职位的薪资水平大概是什么区间，再评估一下自己的能力水平，也就心中有数了。
2、 五险一金
通常正规的公司的都会有这个，如果没有，那么就要考虑一下是否接受了。五险（即社保）是企业必须为员工缴纳的，是国家强制性要求的员工福利。职前菌当初离开第一家公司时，就是因为没有五险一金，感觉自己缺少许多保障，因而离开的。
以上两点是大多数求职都最先考虑到的选择因素。
除了这两点，职前菌认为还要考虑的因素有：
3、 工作内容
你将要从事的这份工作是否有价值，需从两方面来看，一是对你自己是否有价值，是否感兴趣，是否真心愿意从事，是否有能力胜任。如果对自己的需求都没有想太清楚，凑合着工作，职前菌可以肯定你这份工作做不长，即使苟且能混一段时间，但当你醒悟时一定会后悔浪费的青春；另一方面，这份工作的内容对社会是否有价值，有意义。如果没有，趁早别干，一定是没有发展前途的。
4、 发展空间
这份工作的前景如何？
可以从行业发展、企业发展及个人发展三个方面来看。
“站对了风口，猪都能飞上天”，可见行业选择的重要性。而企业作为个人发展的平台，一家没有前途的企业，个人肯定是得不到更好发展的。另外在你所处的岗位上，晋升空间如何，上升路径是否符合自己的期待，能力提升的空间等等也是需要考虑的。
5、 企业文化
主要是指工作的氛围。如果，周围同事很上进，那么，你工作会更有动力；
如果，同事们都勾心斗角，那么，即使你能力再强，也会掣手掣脚，没多久就会陷入其中。
俗语讲物以类聚，人以群分，能有一群志同道合的工作伙伴，也是职场一大幸事。
在去企业面试的时候，其实就可以通过观察来了解一些，看看公司员工的工作状态，精气神儿如何；也可以通过了解这家企业的熟人打听些信息或者在网上搜搜网友们对这家企业的评价。
6、 公司平台
比如企业的性质，是国企，私企，外资？
不同性质的公司，风格也不太一样，
比如国企相对比较稳定，压力较小些，但人际关系比较复杂，论资排辈现象可能比较严重；
外企比较光鲜，制度规范，能学到许多东西，但压力比较大，发展空间较有限；
民企水平参差不齐，稳定性差，压力较大，管理相对灵活，看重员工能力。
所以自己更适合哪种风格，更追求什么，哪种平台更能达到自己的期望，就尽可能选择哪种。
7、 直属领导
在前程无忧的一份离职率调查报告上看到，许多人离职的原因是因为直属领导。
而作为才参加工作的大学生，跟谁在一起也是非常重要的。第一份工作对我们的人生很有影响，作为我们第一个职场导师的直属领导也至关重要。我们的许多工作习惯可能就是从这位领导身上学来的。
职前菌的第一位上司是个计划性、执行能力都很强的人，这深深的影响了我的工作风格。好的领导不光能带给我们正面的影响，还能为员工创造更好的发展空间，得到更大的成长。
所以，有幸能遇到一位好的领导，既是良师亦是益友，会令我们受益终身。
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1，起点不一定高，要关注个人进步。
刚开始选择的第一份工作，不一定起点有多高。某种意义上，第一份工作都可能只是一个跳板，决定差距的在于，在这份工作上能有多少进步。
2，跟对人必选公司重要。
尤其在目前中国的国情下，薪水的多少，职位的高低，不单单依靠你的能力，某些程度上是由你跟的人决定的。
跟对一个人，他愿意教你，无论是提高你的工作技能还是拓展你的人脉关系，都能带来几何级倍数的增长，对你以后的职场生涯带来巨大的益处。反之，不光消耗掉你的精力，还是打击你的情绪，影响工作的主观性，甚至影响整个职场路径的选择规划。
3，如果条件允许的话，尽量去一线城市。
环境造就一个人，一线城市无论外部环境还是内部环境，是其他中小城市比拟不了的。如果年龄和经济条件允许的话，还是建议大城市试试，无论是人生阅历的增加还是工作技能的提高，都是有巨大裨益的。
4，找过来人给一些建议，千万不要靠脑补。
永远不要靠脑补找一份靠谱的工作！
很多人找工作的困境，在于陷入脑补的恶性循环中。看不清未来的路，往往是因为自己站的高度不高，一旦发现自己陷入脑补的情绪时，一定要及时抽离出来，多问问过来人，听听他们的建议！
5，关注个人思考和解决问题的能力。
任何一份工作的实质都是一样，最终关注的都是个人思考及解决问题的能力。
那么，个人就要多思考及培养解决问题的能力。与其陷入找什么样工作的纠结状态下，不如安心的学习一两个技能傍身。
6，多花时间研究目标职位，而不是海投简历。
每一滴入职后流的泪，都是投简历时脑子进的水。
不管是要跳槽，还是找第一份工作，千万不要海投简历！
一是，对未来选择工作的不负责任，二是对自己时间及精力的巨大浪费！
投简历时，要事先研究一下目标岗位。看看他的产品模式是否聚集、用户模式是否明确、市场模式是否清晰，收入模式是否正当，合乎条件的话，可以投简历试试，反正则排除，不要浪费大家的时间！
找工作，既是一种体力活，更是一种技术活！
找到一份适合自己的工作，也许是人生最有成就感的事情之一，愿你我抛弃内心的浮躁，静下心来，早日找到适合自己的职场路径，那么工作便不再是劳作，而是享受！
「我出来打工，不看重钱还看重什么？」有这样的疑问很正常，但我们希望你去工作不只是为了谋生，还能获得成就感和快乐。
找工作就像是相亲，能让你愿意牵手的那位，并不是最有钱的那个（当然了，如果你硬要给我一个思聪，我也不拒绝），而是最适合的那个。
所以，下面Offer 君就帮你360度无死角地好好捋一捋，在挑选公司时，你真正应该考虑的有哪些因素，以及如何考量。
一、 面试细节：
在面试环节，你需要观察这家公司是否会预先了解你的简历和资料等等，这不仅表示他们是否尊重面试者，也表示他们对公司职位是否重视，以及工作安排是否细腻有条理。
另外需要观察面试时HR是否详细介绍公司，可以解答面试者的疑惑，面试后是否会尽快告知面试结果。
如果这家公司在面试时提出的问题不专注于职位核心，聊一些不相关的话题，显然，这位面试官并不专业，他们对这个工作岗位也不是很熟悉。更有甚者，如果面试官对你表现出一副不以为然，高高在上的态度，建议你还是赶紧撤吧，对待面试者都是这样的态度，成了正式员工岂不是天天挨白眼？
二、 薪资问题：
正经公司一般都会有薪酬范围体系，不会全程只谈工作内容而闭口不谈薪，还会具体谈到薪资福利、五险一金等等。出来工作就是为了赚钱，不谈薪资的公司，千万要谨慎考虑！有的黑心公司甚至会以单纯的口头承诺薪资、但正式合同反悔的形式来欺骗你。
薪资问题就应该双方一起坦诚布公、公开透明地谈好敲定，让面试者心里有个底。
三、 是否能够学到增值技能：
现在很多工作的招聘要求都是全面型人才，你会的越多，懂得越多，薪资自然也不会低到哪去。
对于刚刚工作不久的求职者，建议可以看下企业在JD里对职位技能的要求有哪些，同时横向对比其他公司的同类职位要求（最好是对标那些比你现有工作年限再多出3-5年经验的岗位），判断一下你在这家公司学到的技能是不是能为以后的工作规划做铺垫。
四、 盈利能力：
之前说到的面试环节、薪资问题都是一个考核基础，但是在2019年这个节骨眼上，仅就offer君所处的互联网行业而言，公司的盈利能力才是你选择offer的根本。
之所以这么说，是因为经过去年的“互联网寒冬”，以往依靠烧钱、堆用户流量的创业公司已经死伤过半了，很多人也由此遭遇了裁员。所以在今年跳槽挑选公司的时候，你不只是要找合适自己的公司，还得看这家公司的盈利能力，能赚钱、能活下去的才是好公司。
除了工作的稳定性，公司的盈利能力也决定了你能否有更好的薪资待遇和职业发展，从而和公司一起快速成长，让你的履历更“好看”。
既然公司的盈利能力重要，我们作为求职者该如何提前去“打听”公司目前的运营情况呢?
offer 君在这里给大家提供三个实用的建议：
第一，善用公司官网，bing、谷歌、百度等搜索引擎，以及天眼查、企查查这类与系统相连接的第三方平台。
第二，善用职场社交类网站，例如脉脉、领英、看准、贴吧论坛等，都会有人上传公司信息以及面试体验，甚至可以直接去“勾搭“在职的未来同事，询问相关问题。
第三，善用猎头和职业顾问资源，有些同学对猎头会有天生的排斥感，然而他们是这个行业里对公司内幕消息最灵通的一群人，如果能多和专业的猎头交流，能帮你少走不少弯路，甚至会为你的未来几份工作都提前铺好人脉。
如果你连这些功课都不愿意做，光听公司画的大饼就给忽悠过去了，那就别怪offer君没有提醒你了。薪酬和五险一金固然重要，但该考虑的地方还是一个都不能少，做到心里有数，否则等公司出了幺蛾子再反悔就晚了！
最后，祝大家都能找到自己满意的工作，升职加薪了，可千万别忘了来我这报喜哦。
100offer - 让最好的人才遇见更好的机会大部分年轻人（甚至中老年人）都没有想明白的是，职场是你参与度最高的小型社会生态系统之一，首要考虑的，甚至不是薪酬和五险一金这样的基本保障，而是你是否与这个生态系统相容。
只要你好好上过初中高中生物课，你就会记得，自然界有着形形色色的生态系统，每个生态系统里都有差异化的物种。
大家在这个生态系统中，其实就两件事，生存、繁衍。
生存是维持个体的存续，繁衍是维持种族的存续，从更本质的层面上说，都是维持基因的存续。
这是根植于基因中的本能，所有生物概莫能外。
要生存，要繁衍，首要的第一位是资源。要吃饱肚子，要喝水，要维持新城代谢，要休息好，才有基本的生物学活力。
生态系统中的资源，物质和能量，来自于自然界。比如，大部分能量来自于太阳能，物质则大多来源于碳、氢、氧、氮的简单无机化合物。
生物体无时无刻不在与周围环境进行着物质和能量的交换。
入口是自养生物，比如植物。植物光合作用，固化了太阳能，将二氧化碳和水合成糖类，部分植物还能固氮，合成蛋白质。这些营养物质通过食物链，在生物圈中流转，使之呈现生机勃勃的状态。
不同的生物，有自己适合的环境。脱离了适合的环境，要么变异以适应环境，要么灭绝，从这个环境中消失。
职场也可以看做类似的生态系统。
职场的资源，可以分为货币化的资源和非货币化的资源。
货币化的资源，就是钱。这也是所有职场都必须提供的基础性资源，类似于生态系统中的糖，人人离不了。
有些职场环境，比如大部分的体制外，民企，个体户，唯一能提供的也是钱。
本质上公司/单位是二道贩子，把生产要素（其中包括所有员工）集合起来，提供产品或服务，向社会大生态系统交换钱，然后分给员工一部分。
公司所处行业周期/公司商业模式/公司所有制形式，会影响到公司在这个链条中的位置，公司是否能从社会大生态中持续获取货币，就要考虑这几点。
有些职场环境，比如某些不可言说的部门，提供的钱很少，但可以提供其他生存资源，比如地位，比如教育医疗住房保障，比如权力。这些资源都可以形成对钱的替代，或者直接可以变现。
这是你的挑选公司的时候考虑的最基础的因素，就是生存和发展的资源。
薪酬和五险一金，只是里边非常微小的部分。
所以本问题下，部分回答，其实都是点状思维，比如说单独强调薪酬的重要性。这是零维的思考。
大部分回答，是线状思维，比如强调发展空间，成长积累，这是加入了时间维度，成为了一维的思考。
部分回答，通过发散思维，列出了多点需要考虑的因素，成为了面状思维，二维了。
但实际上，我们应该具备的，是系统性思维。
任何因素，都只是系统中的一点，不同因素以不同方式相互作用，对于身处其中的每个个体来说，哪个因素最重要，是个性的，也是动态变化的。
年轻时候成长空间重要，要退休前，还是钱最实惠。
除了资源外，需要考虑的很重要一点，是你在其中处于哪个生态位上，或者说你在职场这一生态系统的食物链中处于哪个位置。
公司大，资源多，但不一定能吃到你嘴里。
公司小而美，也许你能起到的作用更大，分到的利益更多。
形象的说，这是“做小池塘里的大鱼”还是做“大海里的小鱼”的选择。
比如，我国的体制内，聚集着非常丰富的资源，所以年轻人也趋之若鹜，每年公考热度不减。
但是，如果你不适应体制内的做事方式，也没有强力的政治资源，不甘心过过小日子，还想着晚上走，其实会很累，而且大概率会成为分母，被他人借力，为人做嫁衣。
或者说，你就变成了小鱼，成为大鱼口中食。
所以为什么体制内年龄大了有很多混子，每天也不想干什么事，意思意思就过去了，就是看透这些了。
看透了，也有看透的过法。就像生态系统中，处于食物链最上游的往往残暴凶恶或者极其善于伪装，处于食物链下游的可以善良无害，但必须拥有极强的逃命保命能力，或者极强的繁殖能力，以量取胜。
简单说，体制内处于权力与人情的流量口，就是最好的位置。体制外则根据行业和公司不同，技术、管理、市场等流量口，你占据了，都可能有发展。
这篇谈的是宏观思路，所以具体案例，咱们留待后续。
除了资源、生态位，还需要考虑的一个重要因素是职场生态环境与你的相容度。
物种需要跟环境相容，才能有好发展。
比如喜阴植物，你放到烈日下，一会儿就枯死了。你说这里阳光普照，资源非常充沛，很多人都求而不得，你为啥就待不住呢？
没有为什么，个人秉性而已。
淡水鱼身处的环境盐浓度低，因渗透压，水分会进入其身体，因此需要肾脏不断排水。如果放到海水中，渗透压会让其失水，无法生存。
在这个例子中，我们都知道，这是因为不同物种的特性，不是能力问题。
但若映射到职场中，很多时候我们常常会归因于能力问题，而不认为是人和环境不兼容。
有个朋友，美国顶尖大学毕业，却进入了体制内，他非常不习惯。
他有点个人英雄主义的浪漫想法，希望自己能承担重大的工作，至少能独当一面，寻找职业成就感。
很抱歉，体制内没有英雄，也不需要英雄，只有领导。
你的工作成果，都是上司领导有方。没有领导的资源倾斜，你个人能力再强，也容易遇到无厘头的刁难，工作寸步难行。
体制内有一种隐性的贿赂，就是工作业绩的贿赂。你做了什么成绩，都归功于领导，论功行赏时领导就算没干什么实事，也要挂第一完成人。业绩贿赂到位，领导觉得你小子会做人，会办事，自然投桃报李，给你更高的岗位，更大的职权。
他完全不通这一套，觉得自己做的好，就是好，就是比周围的同事牛，领导应该给予嘉奖。
谁知道因为他不熟谙业绩贿赂的潜规则，领导反而不喜欢他，不愿带他玩儿，不愿给资源，不愿在各种场合中提点他。
他干的比别人累，取得的成绩比别人少。
这是能力的问题吗？
论能力，他比身边的大部分同事，要高出一截，想法思路也很新潮，对新的商业模式也有思考。
但体制内根本就get不到他的点。他也get不到体制内的点。
这就是他这个物种，跟体制内这个生态环境，不相容。
所以要么他痛苦的改变自己，要么就要离开，寻找适合自己的生态环境。
是的，你改变不了环境，你只能改变自己适应环境，或者寻找自己适合的环境。
最终，他选择了离开。
没想明白了的人，可能还在苦苦跟自己较劲，觉得自己意识、能力各方面跟不上，所以发展滞后。
要我说，都是屁话。
你没有错，你只是跟环境不太对路。
环境就一定是对的吗？呵呵。
世界上的生态系统是丰富多彩的。你不需要在一棵树上吊死。
你是骆驼，就不要生活在江南水田。
你是企鹅，就不要在热带海域蹦跶。
你和环境，没有谁对谁错，只有适不适合。别抱怨环境，如果不适合你的价值观，离开便是。
离开是试错后的结果，但如果你一开始挑选公司的时候，就能注意到这些维度，就可以付出较少的试错成本。
今天简单的讲了三点，资源、生态位和环境相容度，算是给“职场生态学”这个领域开了个头，把我所研究的大框架放了一部分出来。
回到开头，我为什么认为环境相容度是首要考虑因素？
资源再多，位置再好，如果你干的不舒心，无论是价值观，还是做事理念都跟你不契合，你只会感到处处碰壁，你从中又能获得多少资源呢？再好的位置你能守住吗？
这个理论体系，是用系统思维看待职场和个人成长，可以解决很多职场上的困惑，若感兴趣，可以关注我，或者关注公众号：皮球研究所。
公众号上已经写了“职场生态学”的一个分支，我叫做“职场物种论”的部分主题。
就酱。
